マネジメントとは「人・モノ・金」を最大限に活かすなどと言われます。

ここではその中でも最も難解な「人」に焦点を当てて、これをピープルマネジメントとしています。

ピープルマネジメントは日本語でいうと「人のやりくり」です。

「お金のやりくり」「時間のやりくり」は、よく使われますが「人のやりくり」とは何かというと
周りの人たちとの関係性構築　→ 采配をふるうことです。

やりくり上手とは、いい感じで関係を作れて、しかもそれぞれの人を最大限に活かすことです。

この「人とのやりくり」が難しいという理由は「お金」とか「時間」のやりくりは定量的ですし、
「こうすれば、こうなる」という予想もつきやすい。

ところが、人のやりくりは１＋１が２にならない世界です。
だから難しいのです。

難しいからこそ、ピープルマネジメントはマネジメントの中核になり、多くの管理職が頭を悩ませるところです。

しかし、「人のやりくり」＝マネジメントは、実は誰でもやっています。

例えば、子供の頃、小学校で誰でも１度は班長をやったことがあると思います。

もしかしたら、学級委員長、生徒会長、それほどでなくてもクラブ活動の部長、委員会活動の委員長など「長」がつくものは「マネジメント」をする役割のことです。

また、家族でもそうです。家族の中でも母として、父として家族の中でやりくりをしています。

しかし

「いや・・・全くそんなことをしたことがない」

「自分には子供もいない」という人がいるかもしれません。でも、大丈夫です。

マネジメントをされた経験があるからです。このやりくりされる側の経験も貴重です。

上司やマネジャーからの「どのような態度や言葉で自分がやる気が出たのか」

または「やる気をなくしたのか？」

「尊敬するリーダーはどのような点で尊敬できたのか」

など自分がマネジメントする側になったら大いに役立ちます。

そういう意味で、「マネジメントされた経験」はとても重要です。

結局、相手の気持ちがわかれば、相手の動かし方がわかります。
それがやりくりです。

ぜひ、その「マネジメントされた経験」を活かして、自信を持って「人のやりくり」をしてみてください。

ピープルマネジメントで大事なポイント

大事なポイントはピープルマネジメントに限らず、マネジメントにおいて自分なりの答えを出すこと、これがポイントなります。

先に述べたように「人のやりくりは１＋１が２にならない世界」であります。そうなると、合理的な答えがない、そもそも答えがない世界であるわけです。

そこに自分なりの答えを作り出すことがピープルマネジメントのポイントになります。

例えば、同じ指示を出しても、ある部下は「すぐに取りかかるタイプ」なのに対し、

別の部下は「まず納得しないと動けないタイプ」かもしれません。

この場合、「指示の出し方」という正解があるわけではなく、それぞれに合った伝え方を工夫する必要があります。

「すぐに取りかかるタイプ」にはシンプルに伝え、「まず納得しないと動けないタイプ」には背景や意図を丁寧に説明する、といった具合です。

また、成果が出ていない部下に対しても、「厳しく指導するべきか」「サポートを増やすべきか」はケースバイケースです。

同じアプローチが全員に通じるとは限らず、状況を見極めながら最適な対応を「自分で作り出す」ことが求められます。

このように、ピープルマネジメントでは「一つの正解」を探すのではなく、「自分なりのやり方」を考え、実践しながら調整していくことが大切です。

これも自分がマネジメントされた側だったことを考えると、自ずと「答えらしきもの」が見えてくるのではないでしょうか。

ピープルマネジメントが組織にもたらす影響

組織というのものが人で成り立っているものですので、当然ピープルマネジメント自体が組織そのものになります。

では、どのようなマネジメントが組織に良い影響を与えるのでしょうか？

これも正解はありません。

企業文化や企業風土というものはそれぞれです。

分かりやすい例でいうと
「ベンチャーで、とにかく成長を目指し寝る間も惜しんでみんなでゴリゴリ仕事をする」

「いわゆる体育会系で営業マンにとっては厳しいが、切磋琢磨している」

と聞くと「えー、今どきそんな会社？！」と感じるかもしれませんが、実はそのような企業文化があっている人も世の中にいます。

私も小学校の教員から転職して、初めて民間、中小企業で働きました。そこでは、良くも悪くもザ昭和な社長。（おわかりになりますか？）

社長のツルのひと声で土日でも出勤していました。飲み会も「はい、かイエス」で参加。

これだけですと、うんざり・・・となるかもしれませんが、私はお陰で社長と直接働くことができて、たくさんのチャンスをもらいました。

また、中小企業は正直余裕がないので、入社しても手取り足取りでは教えてくれません。
新入社員研修ももちろんありません。

（社長は「入社して３ヶ月したらベテラン」と言ってました・・・）

そのような会社で、入ってすぐいろいろな仕事を任され、とにかく多岐に渡り経験できました。

私はそんな挑戦できる職場が合っていたので１２年もお世話になりました。

このようにそれぞれのマッチングで「その会社が合っているか」が決まります。

このようにマネジメントは組織の「色」を決める、影響を与えます。

ですから、マネジメント次第でメンバーのモチベーション、スキルが活かせるか、やりがいを感じられるか、また定着率などにも大きな影響を与えると言えます。

ここでは特に「人との関わり」と「人を動かす」ことで人材を最大限に活かす実践方法をスキルやテクニックとしてお伝えします。

「人をテクニックで動かす」というとちょっと人を騙すというようなニュアンスに聞こえてしまうでしょうか。

私は人を動かすスキルやテクニックでよいと思っています。
なぜなら「人のやりくり」ですから。

人のやりくり上手こそ、人身掌握がうまく、人間関係がうまくいく人であり、マネジメントがうまくいく人であると思います。

そして、時間のやりくり、お金のやりくりが上手であるのと同じように「やりくり」が上手いと自分の自由に決められる範囲が広がり、ストレスも減ります。

ですからピープルマネジメントは、人との関わり方の工夫をすることです。

これらの工夫を職場ですぐ使えるテクニックやスキルとしてお伝えしていきます。

ぜひ、この人のやりくりの方法を知り、メンバーもそしてマネジャーのあなた自身にとっても快適な職場環境を作っていきましょう。

メンバーのポテンシャルを最大化する最適配置とは？

人のやりくりで、まず大切になってくるのがメンバーの特性を把握すること、そして、その特性、強みを活かしてメンバーを配置することでしょう。

まさに「どこに置くか」でそれぞれのモチベーションが決まり、成果が決まってくるのです。

そこで、とっておきの「それぞれの特性や強み」を本人よりも理解できる診断ツールをご紹介します。

才能を見極め、活かし切る！強みと適性を引き出すコミュニケーション診断、「サーチミー」です。

こちらから無料で受けることができます。
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これまで法人研修を中心に数十万人の方々に受けていただき、強みを発見してきました。

人のコミュニケーションスタイル傾向を５つに分けてそれぞれの特徴を紹介します。

これはどれか一つの傾向というわけではなく、５つの傾向の高い、低いが出てくるかともいます。

特徴、または表情、言動などを手がかりにしながら、メンバーの顔思い浮かべて

「〇〇さんはこのタイプかも・・・」などとイメージしながら理解してみてください。

やり抜くリーダータイプ

リーダーシップをとるタイプです。自分の意見を論理的に話すことができます。
そして、実行力もあります。あるべき論も明確で、それを他人に押し付けてしまうこともあります。

表情やコミュニケーションスタイルの特徴
・眼力強い。しっかりアイコンタクトをして話をする
・あまり笑わない。ともすると高圧的な表情や態度。自信満々に見える。
・断定口調で、はっきりと話す。
・「〇〇すべき」などあるべき論を話すことが多い。
・服装は、きちっとしている印象。

人間関係重視の優しさタイプ

母性的な優しく、共感性が高いタイプです。（男性にもいます）

相手の気持ちをおもんばかり人間関係を築いていきます。

相手の気持ちを考えて行動するのが遅くなることもあります。

表情やコミュニケーションスタイルの特徴
・いかにも人が良さそうな、穏やかな表情。
・母性的な優しい物腰で、うんうんとうなづき共感しながら人の話を聞く。
・話が冗長で長くなる、なかなか結論を言わない。
・会話の中で、質問をされたり、意見を求められると考えて返事が遅いことが多い。
・服装は、目立たずオーソドックスな印象。

数字に強い、分析上手なタイプ

冷静で、知性的なタイプです。

分析することが得意で、その分析結果をもとに根拠を示して意見を言います。

客観的な意見を述べるのは得意ですが、反面感情的なことを理解し共感するのが苦手なところがあります。

表情やコミュニケーションスタイルの特徴
・表情が乏しく、感情が伝わりにくい
・声はやや小さめ、感情を交えずおとなしい
・話が細かいことに終始してしまい、結論までいかないことが多い
・会話の中で、質問をされたり、意見を求められると考えて返事が遅いことが多い。
・服装は、目立たずオーソドックスな感じ。

ノリが一番大事、ムードメーカータイプ

明るく社交的なタイプです。

みんなから注目されることが好きで、そんな場面には張り切り本領を発揮します。

ひらめきに優れて、アイディを出すのが得意です。

表情やコミュニケーションスタイルの特徴
・表情が豊かで、笑顔が多い
・声は明るく、笑ったり、喋ったりする頻度が多い
・楽しい話ができる。自分で言ったことを自分で笑うことが多い
・会話のレスポンスが早い、あまり人の話を聞いていないことも多い
・服装は、派手め、目立つ色や形を好む。例　ピンクのネクタイなど

協調性が高く、周りを見て動く慎重タイプ

協調性があり、人当たりの良いタイプです。

控えめな態度で人と接し、不快にさせたり、怒らせたりすることがあまりありません。

一方で優柔不断な面もあり、なかなか決断できなことがあります。

表情やコミュニケーションスタイルの特徴
・いかにも人が良さそうな、穏やかな表情。
・共感しながら人の話を聞く、どちらかというと聞き役
・自信なさげに見えることもある、なかなか自分の意見は言わない
・周りの様子を伺っていることが多い
・服装は、目立たないがきちっとした印象

いかがでしょうか。

この診断を１つの指標にすることで自分やメンバーを理解していきやすくなります。

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そして、そのタイプにあった配置を采配することでそれぞれの強みを活かしたチーム運営をすることができます。

それぞれの強みを活かす！

では、それぞれのタイプの強みの活かし方をご紹介しましょう。

やり抜くリーダータイプ

このタイプは、まさにザ・リーダーというタイプなので自分自身もそれを自覚しそして周りからも、マネジメントをするように求められます。

そして、ゴールを見据えてそれに向かってどんどん進んでいきます。

このようなタイプは部下としても、何かのリーダーを任せると本領を発揮できます。

もしかしたら、ちょっと生意気な面もあるかもしれませんが、そこはこちらの方が寛容な態度で接し、ある程度までは自由に活躍させてあげられると強みを活かせるでしょう。

人間関係重視の優しさタイプ

このタイプのメンバーはサポートが得意なタイプです。

人当たりがよく人の気持ちに共感することができます。

人間関係では対立を好まず、円満に物事を進めるタイプです。
チームの人間関係で新人社員のお世話などを任せると本領を発揮します。

いろいろ気遣って面倒を見てくれそうです。

反面、実務に関してはややスローテンポかもしれません。決断に時間がかかり、締め切りはあまり守れないことも多いかもしれません。

そのような時に、こちらから迫ったり、怒ったりすると余計動けなくなってしまいます。

ですから、あまりタイトスケジュールな仕事は任せない方がよいでしょう。

また、このタイプが苦手なシーンでは感情的にならず、１つ１つ具体的に何をしたらいいかを冷静に指示するのが結果的に良いです。

また、臨機応変も苦手なのでルーティーンワークの方が得意です。

数字に強い、分析上手なタイプ

細かい作業やルーティンワークが一番得意なのがこのタイプです。
コツコツ、黙々と一人で業務をこなしてくれるでしょう。
また、人間関係においても割り切った捉え方ができ、冷静に対応できます。
反面、感情的なやり取りが苦手「他人の気持ちがわからない人」と捉えられてしまうこともあります。
また、自分が納得しないとなかなか動けず、何かを頼む場合には
「なぜ、するのか」「どうやったらいいか」を納得できるように意識して説明すると細かい作業も最後まで根気強くやってくれるでしょう。

ノリが一番大事、ムードメーカータイプ

自他ともに認めるムードメーカーで、目立つことも好きなタイプであるのでプレゼンテーションや人前で話すことなどを任せるとやる気満々で取り組むでしょう。

人間関係では明るく誰でも親しくなることが得意ですが、

もしかしたら「お調子者」「自分だけ話をして人の話を聞いていない」「真面目な場面でもふざける」などと捉えられてしまうこともあるかもしれません。

そんな時にはこちらは冷静に「落ち着くように」と注意するのが良いです。

また、やる気がある時ない時、調子がいい時、悪い時、波が激しいかもしれません。
それはこちらも理解してあげる必要があります。

協調性が高く、周りを見て動く慎重タイプ

いつもチームでの和を尊重し、一番協調性のあるタイプです。あなたの気持ちを察して行動してくれます。

また、人間関係においてもいつも控えめでみんなをサポートしてくれる優しさがあります。

反面、自分から出ていかない分受け身になりがちです。声を上げることもないでしょう。

仕事に関しては、具体的、詳細まで指示を出して割り振りすることで最後まで真面目に取り組んでくれます。

勤勉なので怒られたり、注意される場面はそれほどないかと思いますが、、万が一厳しいことを言われると怒られ慣れていないため、メンタル的に弱い面があります。

伝え方には注意が必要です。

以上のように「適材適所」の布陣をできるかがマネジメントでとても大事でしょう。

もちろん、組織内では「配置」といったことまでマネジャーの権限で行わない場合もあります。

しかし「適材適所」とはちょっとした仕事をふることも含めます。

メンバーひとり一人の特徴や強みを生かすということは、どんな仕事をふるかということです。

ぜひ、１つの手掛かりとしてこのコミュニケーションのタイプ論を使ってみてください。

ピープルマネジメントまとめ

・ピープルマネジメントとは人のやりくり

・人のやりくりは誰でも経験済み

・マネジメントされた経験はマネジメントをするときに役立つ

・マネジメントとは、「自分なりの答えを出すこと」

・ピープルマネジメントの肝は最適な配置をすること

・それぞれの強みを知って、生かすことが大事

以上がピープルマネジメントとは？とピープルマネジメントの最適配置についてです。

ここから、それぞれにのタイプのモチベーションを上げる声かけ、接し方。

リーダーに不可欠な明確な指示の出し方などを解説していていきます。

ぜひ、マネジメントにお役立てください。

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報連相の場面で、上司から「それで、何が言いたいの？」

あるいは会議で意見を言うと「結論はなんですか？」と言われてしまう。
話がなかなか伝わらない・・・・

「結論から言ってください」

自分では、ちゃんと伝えようとしているのにそのひと言で

（うわー、ど、どうしよう・・・結論、結論・・・）

と気持ちが焦ってしまい、余計に話がまとまらなくなってしまう・・・

この「結論から話せない問題」で
悩んでいるビジネスパーソンは多いようです。

それは、実は「結論から話すコツ」を知らないだけです。
このコツさえわかれば、一瞬で
「何を言いたいの？」という問いかけをされることはなくなります。

むしろ
コミュニケーションがスムーズになり
「わかりやすい！」と言ってもらえることもあるでしょう。

それは人間関係の信頼、評価も高まることになります。

ぜひ、マスターしてみてください。

「結論から話せない人」の3つの原因

では、どうして「結論から話せないのか」その原因を解明します。
もし、あなたが当てはまるようでしたら、
ぜひ続きの「話し方のコツ」で解決方法を示しているので最後までお読みください。

そもそも結論がわかっていない

そもそも結論がわかっていないと結論は話せません。
これはよくあるケースです。

そして、結論がわかっていないまま話を始めてしまう。

特に自分なりの結論を出さなければいけないケースには、これをやってしまうと収集がつかなくなってしまうでしょう。

そのような中「言いたいことは何？」と聞かれても、当然自分でさえわかりません。
これは複雑な内容になると誰でも起こしてしまいがちです。

まずは、話のポイント（結論）を意識してから話を始めましょう。

チェックポイント　→ 自分の結論があるか？

思いつきで話をしてしまう

結論がわからず、話をしてしまう原因としては、思いつきのまま話すことがあります。
「何を話そうか」
「何から話そうか」
など考えずに
「あの・・・」と話し始めるので、途中からわからなくなってしまいます。

思いつきで話すので当然、思いついたことを順番に話してしまいます。
これをすると、なかなか結論に至らなくなってしまいます。

それを思いつくまま、思いついた順番で話すと

重要な情報（結論）がなかなか出てこないだけでなく、

話が長くなることで「何を話していたのだろう？」と迷うことになりかねません。

そして、まさに思いつきで話題が飛んで、それに相手がついていけずに混乱することもあります。

チェックポイント　→ 思いつきで話をしてしまっている

相手の反応を気にしすぎてしまう

また、実はマインド面も話し方に大きく影響を与えます。
例えば、「この説明で伝わるかな？」と不安になり、
余計な説明を足してしまう結果、結論がなく話が長くなってしまうことがあります。

上司から「何が言いたいの？」「結論は？」などと聞かれるとなおさらです。

焦って、頭の中がごちゃごちゃになり冷静に結論は何か？
を考えられなくなってしまいます。

チェックポイント　→ 慌てて結論を探せていない

ですから、心を落ち着けてしゃべるためにも話をする前から

「結論は何か」を明確にする必要があります。

「結論を先に」が習慣になる話し方のコツ

結論を決めておく

まず「結論は何か？」を自分に問いかけることです。

単純なことですが何かを話す前に、「この話の結論は？」と考えるクセをつけることが一番の近道です。

もしかしたら、最初は頭の中で結論がまとまらないかもしれません。

その時には、紙に伝えるべきポイントを箇条書きで書き出すことをお勧めします。

「あれを言っておこう」「これを伝えるべき」といったことを思いつくままに書いていきます

最初は、箇条書きなどの文章で書き出すかもしれませんが、慣れてくるとキーワードだけ書き出すようになってきます。

これは情報を整理しているのです。

必要な情報を書き出してそれらを見てみると不要な情報もわかってきます。

そして、それらの中から一番重要な結論がわかってくるようになります。

これは、上記にあった自分でも結論がわからない場合にも、有効です。

つまり情報を整理するとは情報を取捨選択し、重要なポイントを見つける作業であるのです。

質問に答える場合には「はい or いいえ」で答えられるか「何？」を聞かれているのか判断する

また、結論を話さないのでよくあるパターンが、質問されているのにその答えを返さないで他のことを長々と話す場合です。

例）

といった具合です。

「うまくいったか？」という質問に対しては通常「はい」か「いいえ」しかありません。

しかし、それに答えずに長々と他の話をしてしまうことはあるあるですね。

また、「どう思いますか？」などというように意見を求められる質問に答える場合にも、すぐに
「〇〇と思います。」と答えずに

「あの、それについてはずっと考えていたんですけど、賛否両論あると思います・・・」などと
なかなか自分の意見（結論）に至らないケース。

これもまず「何」を答えなければならないのか、を掴みなるべく最初に答えていく必要があります。

情報を整理する

「自分でも話の途中で何をいいたいのかわからなくなってくる」
「話のトピックとトピックがつながっていない」
「話がそれぞれバラバラになっている気がする」

このようにまとまらない話は自分でも言いたいことが


把握できなくなってしまうことさえあります。

話がまとまらない原因は1つです。

それは「話のポイントが整理できていないこと」です。
そして、整理ができていないまましゃべり始めてしまうのです。
ですから、まとめて話すためにポイントを整理してから話をしましょう。
やり方は簡単です。
「自分の話のポイントはいくつあるのか」をあからじめ考えておくのです。
情報量が多いと「どこから話したらいいのか」と迷ってしまうこともあります
しかし
実際「いくつのポイントか」を考え整理してみると、
大きなポイントは２、３つくらいのことがよくあります。
あわてずに、まずは「いくつか」を考えてみましょう。
そして、まず、そのポイントに沿って話をまとめてみましょう。

結論を先に言わない方がいいケースもある

ここまで「結論を先にいう」ことについて紹介してきました。

しかし、最後に「結論を先に言わない方がいい」ケースもあります。
それを説明していきます。

相手が「何について話すのか」分かっていない場合

例えば
「Aのプロジェクトのスケジュール変更した方がいいと思います。ちょっと２週間ずらしましょう。具体的には・・・」といきなり結論だけ言われても

報告を受けた側からすると、「えっ、なぜ？」と状況がつかめません。

そのような時には「Aプロジェクトのスケジュールについてですが、今このように進行が遅れてまして…」と前置きすると理解しやすくなります。

一方で、結論　→ 理由は・・・　と話をしても良いのですが、この内容の場合ですと　理由　→ 結論　の順番の方が相手に受け入れやすいということが比較してみるとわかるかと思います。

ですから、結論ファーストは基本なのですが内容によっては逆もあり得ます。それは柔軟に対応すると良いかと思います。

もっと詳しく「結論を先」とは限らないを知りたい場合には

ブログ記事↓

「結論を先に」であると、わかりづらい話し方とは

結論から話せない人」必見！話し方を劇的改善法　まとめ

・結論から話せない人の３つの特徴

１そもそも結論がわかっていない

２思いつきで話をしてしまう

３相手の反応を気にしずぎてしまう

・結論を先にが習慣になる話し方

・結論を決めておく

・質問に「はい」か「いいえ」で答える　「何」で答えるかを判断する

・情報を整理する

・結論を先に言わない方が良いケース

・前提を共有してから話す場合

思いつくままに話をすると、どうしても結論がないか、最後の最後で結論が出てくる話し方になってしまいがちです。

その話し方は多くのビジネスシーンでは、コミュニケーションミスや問題が生じます。

ぜひ、話し方のコツを掴んで、簡潔でわかりやすい「結論から話す」ことを意識してみてください。

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「話が長くなってしまう」

「どうしたら、わかりやすく話せるのだろう」

と悩む人は多いようです。

特に、仕事の上のコミュニケーションでは致命的になってしまうかもしれません。

私もこれまで4,000人以上の方々にコミュニケーション研修を行ってきましたが、

「わかりやすい、論理的な話」ができる人は感覚的に1％もいないという感じがします。

かといって、難しいというわけではありません。

コツさえつかみ、そしてトレーニングし、意識して話せば誰でもできます。

そして、「論理的な話」ができるようになると

・論理的思考もできるようになる

・コミュニケーションがスムーズになる

・人から信頼を得られる

・コミュニケーションのストレスが減る

などたくさんのメリットがあります。

そこで、「論理的に話す人の特徴とその話し方」について

具体的な方法を解説していきたいと思います。

最後まで読んでいただくと、

「ああ、これで論理的な話ができるようになるかも」

「論理的な人になって、話に自信が持てるかも」

と感じられるようになると思います。

論理的に話す人の特徴

論理的な話し方とは、「筋道を立てて、それぞれの部分がつながりがある、わかりやすい話し方」といえます。

これは特に仕事上は必須の話し方です。

業務上、そのようなわかりやすい論理的な話し方でないと、
コミュニケーションミスが起きて
何度も伝え直さなければならなかったり、
時間がかかり効率が悪くなることが起きてしまうからです。

では、そんな論理的な話し方は具体的には、どのようなポイントがあるでしょうか。

いくつか挙げてみましょう。

まず要点を伝えている

端的に話の要点を伝えることで、
他の話題に話が飛んでしまったり、
話が長くなって、何を話しているのかわからなくなる
などということを避けることができます。

ポイントとしては、話の要点を話の最初に伝えることが論理的な話になります。

話の順序が明確である　

背景 → 原因 → 結論の流れといったように、聞き手がわかりやすい順番で伝えることが大切です。

そして、この順番こそがまさに「論理性」になります。

これが原因→ 背景 → 結論　のようになっていると、わかりづらくなるかもしれません。
なぜなら、つながりが悪いからです。

そして、必ずしも結論から先であるのがわかりやすとも限りません。

〇〇なので（原因）こうなりました。なのでこうです。（結論）の場合もあります。
ですから、全体の話の順番は「何が理解しやすいか」を考えて決める必要があります。

簡潔に伝えている：無駄な情報を省く

論理的な話をするには、とにかく簡潔に話をするべきでしょう。

論理的な話ができない人は、必ずといって間違いないほど話が長いです。
その理由は後で述べます。

そして、簡潔に話をするためには「ひと言にまとめると何か」をいつも考えておく必要があります。

相手の立場を考えている：聞き手が理解しやすい表現を選ぶ

論理的な話し方が「わかりやすい話し方」であるとすると、それは聞き手が理解しやすい話にする必要があります。

つまり、相手の理解度を意識して、理解しやすい話の順番にし、表現を選ぶということです。
「わかりやすい話し方」をしている人はそうしています。

例えば、専門的な話を専門家同士の話であれば、かなり詳細まで話をしても通じます。
しかし、一般の人相手にそれをするとわかりづらくなります。
そのような場合には、なるべくポイントだけを、専門用語も少なめに話をする工夫が必要です。

以上のように相手の立場を考えて話すことが、論理的な話し方の具体的なポイントとなります。

論理的に話せない原因とは？

では、論理的な話し方のポイントに続いて「なぜ、論理的な話し方」でなくなるのかを分析してみます。

これをする理由は、論理的な話しができない人は「自分が論理的な話ができていない」という自覚も持ちにくいからです。

「論理的な話し方ではなくなる原因」を見ながら、自分の話は論理的か論理的でないかをチェックしてみましょう。

感情が先に立つ

論理的な話ができない原因の１つは、感情的になりすぎるからです。

特に、ネガティブな感情がある場合には顕著です。

怒りの感情が先に立つ場合、話の筋道を立ててとか、順番に気をつけてなどとは意識できません。

思わず、感情的に声を荒げて罵倒したり、事実よりも自分の主観で、怒りの感情をぶつけてみたりしてしまいます。

このように感情が先に立ち、コントロールできない場合には論理的、わかりやすい話にはなりません。

感情的な度合いをチェックしよう！

・自分はわりと感情的な捉え方をしやすい。好き嫌い、良い悪いなど
・感情的になり自分でも何をいっているのかわからなくなることがある
・感情的な人を見て、自分もそうだと振り返ることがある
・感情的なコミュニケーションで人間関係が悪くなったことがある

情報が整理できていない

論理的思考や話し方には、「情報整理」が欠かせません。
それは伝えたいことのポイントを押さえて、話をすることです。
それがないと、話が長くなったり、話が飛ぶ原因となります。

そもそも、なぜそもそも「情報整理」ができていないかというと、思いつきでしゃべり始めるから、ということがあります。

思いきで、思いつくままに話をしていくと当然話が長くなり、話が飛びます。
収拾がつかなくなります。

ですから、論理的な話をするには、まず「情報整理」をしてから話をする必要があるのです。

語彙力が不足している

論理的に話すためには、語彙力が欠かせません。


なぜなら、言葉は思考を形づくる道具だからです。

私たちはイメージではなく、必ず言葉を使って考えを組み立てます。

語彙が豊富であればあるほど、物事を的確に捉え、筋道を立てて表現することができます。

その結果、「こう考えるべきだ」「この問題はこう解決しよう」といった明確な結論を導き出せるのです。
論理的な伝え方の鍵は、単なる話し方のテクニックではなく、

頭の中にある言葉の引き出しを増やすことにあるのです。

逆にこの引き出しが少ない場合。

例えば、何でも「ヤバイ」の一単語だけで会話が済んでしまうと、そもそも考える＝思考する、という行為が難しくなります。

論理的な思考ができないのですから、論理的な話し方は当然できません。

相手を意識できていない

これは前述した「相手の立場を考える」ということの逆です。
相手を意識せずに話すということは「自分の言いたいことだけ伝えること」です。

一方的に伝えたいことだけ話をすると、独りよがりで客観性がなく、論理的な話から遠ざかることが多くなります。

ですから、論理的な話をするには「自分の言いたいことだけ言っていないか」を意識する必要があります。

論理的な話をするテクニック

では、論理的に話せない原因を探ってきたのでその解決方法をご紹介していきます。

１　感情に流されずに論理的に話す方法：

まず深呼吸し、落ち着いて話す
怒りなどの激しい感情に支配されていると、なかなか論理的な話をするような余裕がありません。それは仕方のないことです

しかし、それは論理的な話ができないだけでなく、人間関係をも悪くしてしまいます。
ですからなるべくネガティブな感情に囚われず、落ち着いて、冷静に話す方が損することが減るかと思います。

そのためにはまず深呼吸をして、心を落ち着けます。

これはいつも自然にやっているかもしれませんが、意図してやるとまた効果が上がります。
もし、条件が合えば怒りの感情が起こったらその場を離れ、静かなところで目を瞑って深呼吸することがおすすめです。
これだけで、呼吸が落ち着き、そして血流も落ち着き、頭に血が昇っていた感じがちょっと普通に戻るようになってきます。

「今、何を伝えたいのか？」を意識する

怒りが収まらないのは、怒りの感情に意識がいってしまうからです。そして、その時に口から出てくる言葉も怒りの表現になってしまいます。

ですから、怒りの方に意識がいかないように「今伝えるべきこと」へ注力するようにします。
そのために、自分の感情に対し客観的に捉える練習を普段からしておくことをお勧めします。

普段から
「ああ、私は今嫌だなと感じているな」
とか
「私はこれが好きだと感じる」
とか
自分の今の感情を言語化してみるようにします。

これを習慣化していくと、いざ怒りの感情に駆られたときに
「今伝えるべきは何？」ということに集中できます。

情報を整理し、分かりやすく伝えるコツ

一文を短くする

長い文章は読みづらく、内容がぼやけます。

シンプルな表現を意識し、1文を短く区切りましょう。

例えば・・・・

✗ ：「このプロジェクトは、さまざまな課題がありながらもチーム全員の努力によって順調に進んでおり、今後の成果が期待できる状況です。」

〇 ：「このプロジェクトは順調です。課題はありますが、チームの努力で前進しています。今後の成果に期待できます。」

ここでのポイントは 「一文に1つの情報を入れる」 こと。短く区切ることで、伝えたい内容が明確になります。

ポイントを絞る

情報が多すぎると、何が重要なのかわかりません。

「AだからB、だからC」の流れで整理すると、論理的に伝わります。

例：「リモートワークの導入が必要な理由」

１　業務効率が上がる（無駄な移動がなくなる）

２　人材確保につながる（働き方の柔軟性が増す）

３　コスト削減になる（オフィス費用が減る）

このように3つにまとめると、要点が整理され、相手に伝わりやすくなります。

例を使って具体化する

抽象的な説明だけでは、相手の理解が深まりません。
「例えば～」を使い、具体例を加えることで、イメージしやすくなります。

例：

✗ ：「顧客満足度を高めるには、サービス品質の向上が重要です。」

〇 ：「顧客満足度を高めるには、サービス品質の向上が重要です。例えば、問い合わせ対応を24時間化すると、顧客の不満が減ります。」

具体例を入れることで、相手が「なるほど」と納得しやすくなります。

情報整理とわかりやすい話し方との関係を紹介しているブログ記事はこちら
ビジネスに必須：ロジカル・コミュニケーションとは
　

語彙力を高めて的確に伝える

語彙力は、単に知っている言葉の数ではなく、「適切な場面で正しく使える能力」です。
日々の習慣や意識を変えることで、着実に磨いていくことができます。
以下の方法などを実践することで、言葉の引き出しを増やし、表現力を向上させましょう。

１　 本や新聞を読む
多様な表現に触れ、語彙の引き出しを増やす
小説、エッセイ、新聞、ビジネス書など、異なるジャンルの文章を読むことで、多様な言葉の使い方を学べる。
新聞の社説やコラムでは、論理的で洗練された表現が多く、ビジネスシーンでも活かせる語彙を得やすい。
「この表現は使える」と思った言葉をメモし、後で自分の言葉に置き換えてみる。

２　 知った言葉を実際に使う

使わないと身につかないため、意識的に会話で使うことです。
知識として蓄えるだけでなく、アウトプットすることがとても重要です。

「今日はこの言葉を使ってみよう」と目標を決め、会話やメールで活用するなど実際に使ってみましょう。

ビジネスの場での例：
「すごいですね」→「圧巻ですね」「秀逸ですね」
「考えます」→「検討いたします」「熟考してまいります」
「お世話になりました」→「ご助力に心より感謝いたします」

３　 語彙ノートを作る
使いたい表現をメモし、定期的に見返すことで言葉を覚えます。
日々の会話や読書の中で「この表現、いいな」と思った言葉を記録すると、記憶に残りやすくなります。
そして、実際に自分の言葉として使えるように、ノートやスマホのメモアプリにまとめてみましょう。

相手を意識した伝え方を身につける

ますは「相手が知りたいことは何か？」を考えるようにします。

伝えたいことがあっても、相手が求めていなければ意味がありません。

相手が知りたい情報を意識し、「結論から伝える」「不要な話を省く」 ことを心がけましょう。

そして、相手の反応を見ながら調整すると伝わる確率が高まります。

相手が困った表情をしていたら →「説明が足りていないかも？」と考え、補足する。

うなずきが多いなら →「伝わっているな」と判断し、次の話題へ進む。

「つまりどういうこと？」と聞かれたら →「要点が伝わっていない」と考え、簡潔に言い直す。

など意識すべきことは、相手の言葉より、相手の表情、態度など言葉にならない部分に詰まっています。

それを見逃さないようにしましょう。

論理的に話せる人の特徴と話し方のコツ　　まとめ

１論理的に話す人の特徴

まず要点を伝える

話の順序が明確

簡潔に伝える

相手の立場を考える

２　論理的に話せない原因とは？

感情が先に立つ

情報が整理できていない

語彙力が不足している

相手を意識できていない

３　論理的な話をするテクニック

感情に流されずに論理的に話す方法

情報を整理し、分かりやすく伝えるコツ

一文を短くする

ポイントを絞る

例を使って具体化する

語彙力を高めて的確に伝える

相手を意識した伝え方を身につける

以上、論理的に話せる人の特徴とその話し方です。

論理的に話せるということは論理的思考ができている、ということです。

それは仕事にとって不可欠で、また人間関係においても「感情的すぎる」のはしばしば衝突を生み出します。

そのような意味でも論理的なコミュニケーションは役立ちますので、ぜひ参考になさってください。

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以前から
「管理職のためのコミュニケーション術」のような研修をした経験はありましたが、私には管理職や部下を持ったという経験がなく
「そんな私にマネジメントを研修で教えられるのだろうか・・・」と感じていました。
ところが！
長年ミドルマネジメントのコンサルティングや育成をされてきた、株式会社BHLインターナショナルの東谷社長とお話しをしたときにまさに目から鱗の言葉を聞いたのです。

ああ、そういうことだったのか。

確かに、営業でもマーケティングでもそうですね。
「お客さんの気持ちが手に取るようにわかれば、なんでも売れる」と言っても過言ではないでしょう。

私はまさに「孫子の兵法」の「敵を知り、己を知れば百戦危うからず」であると腑に落ちたのです。

ここで部下は「敵」ではないので、言い換えると「相手を知り、己を知ればマネジメントは危うからず」というわけです。

それはこれまでの経験で
家庭では、自分が子供の頃、父と母が自分にやってくれていたこと
学校では、先生が自分達にやってくれていたこと
部活では、部長などが自分達にやってくれていたこと
会社では、先輩、部長、社長が自分達にやってくれていたこと
をよく思い出してみると
「あんなことは嫌だった」
「あんなことは嬉しかった」
などと思い出されます。

確かに、そんな方々の前で
「私がマネジメントした時にはこうだった」という話っていかにも上から目線になってしまう。

なるほど！と腑に落ちましたし、私も長らくマネジメントされる側だったのでその経験から語ることはできそうです。

また、目から鱗である。
そうか、やりくりか・・・・

なるほど、限られた人、もの、お金、時間といった資源をどうやりくりするか・・・。

それは誰でもやっていることだ・・・。

と言うことで、東谷さんとの会話は

と言って終わリました。

誰でも身につけられるマネジメントスキル

ということで、
「人のやりくり」としてのマネジメントスキルについて、改めて考えていこうと思います。

ポイントは５つ。

１　目標を決定、周知する
２　優先順位をつける
３　適材適所で采配を振るう
４　チームのモチベーションを高める
５　正確な指示を出す

です。１つずつみていきましょう。

１　目標を決定、周知する

まずは１　目標を決定、周知する　です。
先に述べたようにマネジメントは「やりくり」です。
やりくりには必ず目指すべき目標があります。というより、目標を達成するためにやりくりが必要になります。
お金のやりくりは「◯円貯める」ためにとか「これだけの予算内で」と言った目標があります。
時間のやりくりも1日24時間で物事を回さなければなりません。

また、○日まで、◯時までといった締切も目標となります。
マネジメントも全く同じですね。

そして、チームの目標を立てるためには、その組織の歴史をある程度知っていることが必要になると思います。

つまりその組織で仕事をしてきた経験があること（特に何年以上とかいう目安はないのですが）ある程度その仕事や組織のことを知らないと、なかなか何を目標にするべきなのかを思いつきにくいでしょう。

これは私の起業経験からいえます。

私も起業した当初から
「理念は？」「事業目標は？」と経営者、起業家同士で話題にすることが多く、経営理念を討論したりするコミュニティに入っていたので、考えさせられることが多かったのです。

しかし・・・・

私はイマイチ、理念とか目標と問われても本当に心からそう思える、ぜひ達成したい！と感じられるような理念や目標がありませんでした。

そして、なんとか作ってはみたものの自分自身が「なんか絵に描いた餅だなー」と眺めていました。

そのような感じで、あまり明確な理念も目標もないまま数年経ちました。

そうすると経験的に自分がどのくらい稼げるか、などということがわかってきて、

実際仕事をしてお客さんに喜んでもらえると実感としてやりがいも感じ、

ちょっと目標とか理念とかが体感として腑に落ちるようになってきました。

また、

「あの人があのくらい稼げるのだから、私だってできるだろう」と目標数字も明確になってきたのです。
（かなりのんきな起業ではありますが）そのような経験を振り返っても、積み重ねたことの上に目標は立てやすいかと思います。

そして、そのような目標であると心から本当に「よし、目標達成してみよう！」という気になれます。心から思えるので「絵に描いた餅」ではなくなります。

ですから、チームとしての目標を立てる場合には、これまでの歩みを振り返り、記録におこし、そこから積み上げで立ててみることをお勧めします。

目標は数値目標にする

そして、この目標はKPIと言って数値の目標を立てることが必要になります。
要するに達成できたか否かが明確にわかる方法、という意味です。

わかりやすいのは売上目標のようなものです。

それ以外にも

開発からリリースまでの期間のKPI
顧客満足度のKPI
間接的コスト削減のKPI
申請処理時間のKPI
なども立てることができます。

そして、目標を立てる際に大切なことは

・やらされ感を感じさせないこと、チームのメンバーに押し付けがましくなく設定することが必要です。

ですから、リーダーはこの目標についてメンバーと考える、あるいは「なぜ」この目標であるのかを説明することが大事になります。

さらに、目標達成するためにはこの目標を忘れさせないことも大事です。
目標未達成の理由として
「立てた目標を忘れてしまうから」というものがあります。
日々の業務に追われ、忙しくしていると忘れがちです。

紙書く、毎日口に出して言うなどしていつもいつも意識しておくことがポイントです。
目標は忘れてしまうもの、と心得てリーダーが何度も何度も繰り返し浸透させましょう。

２　優先順位を決める

ゴールが決まったら、そこにたどり着くまでに何をすべきかが出てくると思います。
これはできるだけ細かく出してみましょう。

そして、そのゴールまでなるべく効率よくたどり着くためには「優先順位」を決めることです。
これを間違えてしまうと、途端にゴールまでの道のりが遠くなることがあります。

ぜひ、何からすべきか、次に何をすべきかを検証して行きましょう。

１　優先順位の決め方

緊急なことと重要なことの２軸で考えます。

第1領域　緊急で重要なこと
意味: 期限が差し迫っており、対応しないと大きな問題が発生するタスクや出来事。
例: プロジェクト最終段階での重大なバグ修正。クライアントからの要望で、明日までに修正が必要な資料の提出。進捗会議で急遽求められたデータ分析結果の準備。

対応方法:
すぐに取り組む。これを最優先に対応し、他のタスクを後回しにする。

第2領域　緊急ではないが重要なこと
意味: 長期的な成果や成長に繋がる活動で、今すぐではなくても対応が必要なタスク。
例: リスクマネジメント計画の策定。チームのスキルを高めるためのトレーニングやワークショップの実施。将来のクライアント提案に備えたテンプレートやプロセスの改善。

対応方法:
計画を立てて定期的に進める。
この領域に多くの時間を使うことで、緊急な事態（第1領域）を減らせる。

第3領域　緊急で重要ではないこと
意味: 今すぐ対応する必要があるように見えて、実際には重要ではないこと。
例: 他部門からの急な依頼（必ずしもプロジェクトに必要でない）。ミーティング出席要請（議題が自分のプロジェクトに直接関係ない場合）。クライアントからの細かい質問への対応（即答が不要な場合）。
対応方法:
可能なら他の人に任せる。
自分にとって重要でない場合は、断ることも検討する。

第4領域　緊急ではなく重要でもないこと
意味: 時間を浪費するだけで価値を生まない活動。
例: チャットツールでの雑談に長時間費やすこと。プロジェクトに関係のない無駄な調査や情報収集。必要以上に時間をかけたフォーマットのデザイン修正。

対応方法:
極力やめる。
時間の使い方を見直し、他の領域に時間を振り分ける。

また、それぞれの領域内で複数タスクがある場合には、下記の方法を参考に優先順位を決めていきましょう。

例えば営業でのアポイント取りの営業活動で、やれることに対して「労力」と「費用」に関してどれくらいか費やすのか評価します。その中で最も「労力」と「費用」のかからないことを探します。そして、それから始めていくことをお勧めします。
例えば、このように表にしてみると一目瞭然ですね。

　このように、タスクを整理してみると優先順位が決めやすくなります。
そして、この優先順位を決めていくことが「やりくり」上手になるか否かのポイントにもなりますので、見える化し整理できることがマネジメントの肝になります。　　

３　メンバーを采配する

モチベーションの源泉は、小さな達成感です。
ですから、小さな達成感を実感できるような機会を持つことが大事です。
例としては
・チェックリストのチェック
・プロジェクトの進捗報告
・プロジェクトを小さなステップに分け、進捗を報告すること
・チームでサポートした相手からお礼を受ける場をつくる　

このような日常的にできる小さな達成感の仕組みを作って重ねていくことが、チームのモチベーションアップへの第一歩です。

これもかつて、自分自身がどのようにモチベーションを上げてきたのかを振り返るとわかるかと思います。

そして、特に相手によってもモチベーションの上げ方が違う、ということがあります。
つまり、相手にとって快適でふさわしい関わり方をしてモチベーションを上げていくことが大切です。

そして、これは科学的に基づいた方法で関わっていく方法があります。
それがサーチミー診断です。

これは元々心理学の中の交流分析なのですが、それをコミュニケーションに特化させて新たに独自の方法を編み出しました。
まずはご自分のコミュニケーションスタイルをどのタイプか診断してみてください。

ここではコミュニケーションスタイルを５つのタイプに分けています。

CPタイプ

リーダーシップをとるタイプです。自分の意見を論理的に話すことができます。
そして、実行力もあります。あるべき論も明確で、それを他人に押し付けてしまうこともあります。

NPタイプ

母性的な優しく、共感性が高いタイプです。（男性にもいます）相手の気持ちをおもんばかり人間関係を築いていきます。相手の気持ちを考えて行動するのが遅くなることもあります。

Aタイプ

冷静で、知性的なタイプです。分析することが得意で、その分析結果をもとに根拠を示して意見を言います。客観的な意見を述べるのは得意ですが、反面感情的なことを理解し共感するのが苦手なところがあります。

FCタイプ

明るく社交的なタイプです。みんなから注目されることが好きで、そんな場面には張り切り本領を発揮します。ひらめきに優れて、アイディを出すのが得意です。

ACタイプ

協調性があり、人当たりの良いタイプです。控えめな態度で人と接し、不快にさせたり、怒らせたりすることがあまりありません。一方で優柔不断な面もあり、なかなか決断できなことがあります。

上記のそれぞれのタイプをメンバーで言うとどれに当たるか、考えてみてください。

ヒントになるのは「表情」「話し方」「態度」「仕事への取り組み方」などです。

一番良いのは上記にある診断テストサーチミーをしてもうことです。

もし、できるようでしたら、やってもらってみてください。

各タイプのモチベーションの上げ方

そして、モチベーションの上げ方もそれぞれです。
実は同じ言い方をしても、各タイプに同じように響くわけではありません。
それぞれに響くアプローチの方法があるのです。
では、
簡単にそれぞれのタイプのモチベーションを上げ方のポイントを紹介しましょう。

４　チームのモチベーションを上げる

それぞれのタイプでモチベーションを上げるコツとそのための言葉を紹介します。

CPタイプ　　

モチベーションを上げるコツ：

リーダーシップ、あるべき論を発揮してもらう。能力を認める。

モチベーションを上げる言葉：
「〇〇さんどう思いますか？」「〇〇さんの能力に期待しているよ」

NPタイプ　　

モチベーションを上げるコツ：

優しいさ、思いやりを発揮してもらう。

モチベーションを上げる言葉：
「〇〇さんのことみんな信頼している」「すごく困っているんです。助けてもらえませんか」

Aタイプ　　

モチベーションを上げるコツ：

冷静さ、分析力を発揮してもらう。

モチベーションを上げる言葉：

「このことについて客観的な意見を教えてくれますか」「数字的根拠を示してもらえますか」

FCタイプ　

モチベーションを上げるコツ：

　ノリの良さ、明るさを発揮してもらう。みんなから注目されていることを伝える

モチベーションを上げる言葉：

「皆の注目の的ですね」「〇〇さんは、この部署のスターだから、ぜひ実力を発揮してほしい」

ACタイプ　

モチベーションを上げるコツ：　協調性、穏やかさを発揮してもらう。

モチベーションを上げる言葉：

「皆がやっているので、やってみませんか」「皆たいていそれを選ぶのでこれにしませんか」

ヒントは自分がかけられた言葉を思い出す

自分自身を振り返っても、上司や先輩からどのような言葉をかけられたかは覚えているものではないでしょうか。

自分の心に響いたこと、響かなかったこと。
また、「どうしてあの時あんな酷いことをいう必要があったのか」と思ってしまうようなことも覚えているかと思います。

それらの記憶はマネジメントに大いに役立つでしょう。
部下はどのようなタイプかを知って、モチベーションアップになるような接し方や声の掛け方をしてみましょう。

５　正確に指示を伝える

マネジメントにおいて、明快で正確な指示を伝えることはとても重要です。
チームにおけるコミュニケーションミスにおけるロスは時には致命的なことになりかねません。

特に、リーダーは指示を出すことが仕事でもありますので正確なコミュニケーションは必須です。

その際に、重要になってくるのが「わかりやすく伝えること」です。

では、そもそも、「わかりやすい伝え方」の反対の「不明瞭で、わかりづらい伝え方」になってしまうのは、なぜでしょうか。

その原因は、伝えたいことを整理できておらず、それらをごちゃごちゃのまま話してしまうからです。

この原因は明らかです。ですから、ぜひまずは頭の中で（できれば紙にメモをして）あらかじめ伝えたい内容を整理しておきましょう。

そして、その整理されたものをその話のポイントを正確に伝えます。

これだけで、話はかなりわかりやすくなります。
そして、情報の齟齬（そご）なく部下やチームメンバーに伝わります。
この円滑なコミュニケーションにより、円滑なマネジメントが可能になるのです。

この他、マネジメントで必要になる「わかりやすい話のテクニック」としては以下のようなものがあります。

これらのわかりやすい話し方、正確な伝え方に関しては、「ロジカル・コミュニケーションのテクニック」がお勧めです。
詳細はこちらにありますので、ぜひご参照ください。

ビジネスで必須スキル！ロジカルコミュニケーション®とは何か？

目からウロコのマネジメント術まとめ

・目標を決定、周知する

目標は数値化する

チーム目標はチームの歴史を知っておくことが大事

・優先順位をつける

優先順位の付け方　「緊急で重要」「緊急で重要ではない」「緊急ではなく重要」

「緊急ではなく重要でもない」に整理し、順番を決める

・適材適所で采配を振るう

コミュニケーションのタイプを知って、強みを活かす（相手も自分も）

・チームのモチベーションを高める

相手に相応しいアプローチで相手を動かす

・正確な指示を出す

ロジカル・コミュニケーションのテクニックで伝える

以上のようにマネジメントは、「人・モノ・時間・お金」のやりくりであり、そのスキルは誰でも身につけることができます。

それは誰でもマネジメントを受けたことがあるから。

その経験を活かすことが良いマネジメントのコツになります。

ですから、ぜひこの「やりくり」を鍛錬し、やりくり上手になった暁にはきっと「辛い管理職」から「やりがい管理職」に変化していることであると思います。

次世代リーダーのためのマネジメント研修：詳しくはこちら
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そんなとき
「ああ、一刻も早く話を切り上げたい・・・」と思ってしまいますよね。

ところが、その話が長い相手が上司であったり、お客さんであったりすると

なかなか話を切り上げるのが難しいものです。

そこで、そのような時に相手の気分を害さないように話を切り上げ、

しかも相手の話をまとめて話の主導権をこちら握る方法をご紹介します。

これで、会話でイライラせず、良い人間関係が築けるようになるでしょう。

相手の話が長い時に切り返すフレーズ　４選

相手との関係を悪くしないように、切り上げるためにはいきなりではなく、

徐々に会話を終わらせることがポイントです。

そこで以下のような順番で終わらせていくことをお勧めします。

１　会話の発言の順番を相手から→自分の番にする
↓
２　自分の方が話の主導権を握る
↓
３　「では、こんなところで・・・」と切り上げることを示す

ですから、

以上から、今回はこの１、２の段階に持っていくフレーズを四つ紹介していきます。

フレーズ１「なるほど・・・、それは〇〇ってことですか・・・」

まずは「なるほど」と相手の話に対してその内容を受け止めた、ということを伝えます。
これはいわゆるクッション言葉のようなものです。

そして、
「それは〇〇ってことですか」と確認するための質問を投げかけます。

〇〇は相手の話のまとめや自分の理解した内容が入ります。

例えば、

「それは、その状況が難しいということでしょうか」

「それは、計画を立てるということでしょうか」

などといったことです。

話をまとめるということは、話の主導権をこちらにすることができます。

そして、話をまとめると

自分から「では、こんなところで・・・」と話を自然に終わらせることができます。

フレーズ２　「今のところは大事なポイントだと思うので確認させてください」

これも確認する、という目的で話の主導権を自分の方へ持っていきます。

この大事なポイントという言葉は
・大事なポイントがある意義のある話である
・相手の話を尊重して聞いている
・自分は相手の話に興味がある

などの意味が含まれ、相手への信頼感、話を聞く熱意が伝わります。

もちろん、「確認させてください」

というからにはその言葉の後に自分の意見を伝えなければなりません。
その伝え方はこの記事の後半で解説します。

このフレーズも１と同様に自分が主導権を握ることができ、話を切り上げる方向に持っていきやすくなります。

フレーズ３「確かに、〇〇ですよね、私も〇〇についてはこう思うのですが・・・」

これは１と内容はほぼ一緒で、表現を変えているだけです。

〇〇という直前に相手が言った言葉をそのまま利用します。
そして、〇〇についての自分の意見を述べるのです。

そこで、話の主導権を握ります。

その後話をまとめて、切り上げるように持っていきます。

フレーズ４　「お話すごくよくわかりました。つまり〇〇だということですよね」

これも、まず「お話しすごくよくわかりました。」と相手の話を受け止めた、と示します。
感情を受け止めるのです。

そこから、自分に発言権を移し、できれば話をまとめます。

「つまり・・・・」

こうして、相手も納得するようなまとめをして、自分が主導権を握るのです。

いろいろな表現を使いながら、話を切り上げていく方法がご理解できましたでしょうか。

感情を受け止め　→ 話をまとめるテクニック

つまり、これらの四つのフレーズでやっていることとは、

相手の感情を受け止め　→ 話をまとめるということなのです

とはいえ・・・

確かに、そうですよね。
話をまとめる自信がない・・・・となりますね。

そこで、この「人の話をポイントをつかんで、まとめる」このコツもご紹介していきましょう。

なぜ、話が長くなるのか

そもそもですが、なぜ、相手の話が長くなるのか、ですがはっきりと理由があります。

それは「情報が整理できていない」ということです。
整理する前に話をしてしまうので、「思いつき」でしゃべるのです。
ですから、
話がまとまらない、
話が長くなる、
しまいには、自分でも何を言っているのかわからなくなる状態にまで陥ってしまいます。

そこで、まず「情報が整理する」必要があります。
相手が整理できていないで話をしているのですから、こちらが整理をしてそれを示すのです。

そうすれば、話も切り上げやすいし、相手も整理してくれた、と喜ぶでしょう。

それができるようになるためには、自分自身の話を整理して、まとめて話すことができなければいけません。

ですから、まずは自分の話を整理して話すようにしましょう。

ロジカル コミュニケーションのテクニック

では、情報を整理して、話すテクニック「ロジカル・コミュニケーション」のテクニックを説明します。

それは
１　話を大きく分けたらポイントはいくつなのかを考える（大きくまとめられるところはまとめる）

２　ポイントに分けたら、それは何であるのか名前をつける

３　名前を予告して話す

これだけです。
では例「オフィス探しの条件」で実際テクニックの練習をしてみましょう。
話を整理してまとめてみます。

この下の文章を読むのが面倒な場合には音声にもなっていますのでこちらから聞いてください。

現状のオフィスが手狭になってきたので、移転を考えているのですがなかなか良い所が見つかりません。社員が１年間で23人も増えてしまったので今のオフィスの1.5倍くらいはないとちょっと狭苦しいです。今なんか、歩くたびに机にゴツゴツぶつかってしまうくらいです。急ごうと思って走っても、誰かが邪魔をして道をふさぐんです。
電話も一人一台という感じで買い足しているうちに、もう１日中鳴りっぱなし、うるさいです。狭い空間で、しゃべったり、電話が鳴ったりしているものですから・・・ということで、広さが絶対に必要なんです。あとは、もちろん賃貸料ですよね。結構最近軒並みビルの賃貸料って下がっているらしいです。そういう意味では借り時ですね。こちらが強気になれます。だいたいの不動産屋さんでの提示金額から、値引きしてもらっているのですが、おおむね簡単に値引きしてもらえます。不動産屋さんも「まぁ、そうですよね・・・わかりました」という感じで了解してもらえています。とは、言っても固定費の中で節約できるところは、ぜひ節約しないと・・・ということで、毎回賃貸料の交渉はがんばっています。そうですね、あとは、社員はだいたい郊外から通ってきていますから、アクセスの良さももちろん重要です。駅からはやはり徒歩10分が限界ですよね。近ければ近い程、外回りの営業なんかもラクですよね。その分、賃貸料も高くなっちゃいますけどね。アクセスの良し悪しは、本当に料金に跳ね返ります。そのへんがいつも私の中で葛藤ですね。どれを条件として優先させるか、難しいところです。

この「オフィス探しの条件」の話のポイントは何個でしょうか？

それは何と何でしょうか。以下の中からポイントの数だけ選んでみてください。
⑴オフィスが手狭
⑵広さ　
⑶賃貸料
⑷電話機を増やす　
⑸値引きする
⑹アクセスのよさ　　

話の大事なポイントは三つ。

この３つのポイントがわかり、それに関連する情報を整理してみると、このような図になるかと思います。

では、この図を使ってまとめた話に話直してみましょう。

オフィス探しの条件としては、３つあります。
「広さ」と「賃料」と「アクセスの良さ」です。
まず「広さ」に関しては、この1年で23人も社員が増えたので、１.５倍の広さは欲しいです。現状、歩くと机にぶつかったり、電話の音がうるさいからです。
次に「賃料」です。広さをクリアするには当然賃料も上がりますが、不動産屋に値引き交渉をして、安くしてもらうつもりです。
最後に、「アクセスの良さ」です。郊外から通っている社員が多いので駅から徒歩10分以内にはしたいです。それぞれのポイントのどれを優先させるか難しいところですが、職場環境は大事ですから何とか探していきたいです。

いかがでしょうか。整理された話と整理されていない話は全然印象が違うのではないでしょうか。

つまり、話をまとめるということはこのように情報を整理する、ということです。

そして、相手の長い話を整理し、まとめると話を主導権を握り、そして、話をまとめるということは話を切り上げることにもなります。

長い話を切り上げるための４つのフレーズ　まとめ

✔︎　相手の感情を受け止め　→ 話をまとめる　のがポイント

✔︎　フレーズ１　「なるほど・・・、それは〇〇ってことですか・・・」

✔︎　フレーズ２　「今のところは大事なポイントだと思うので確認させてください」

✔︎ フレーズ３　「確かに、〇〇ですよね、私も〇〇についてはこう思うのですが・・・」

✔︎ フレーズ４　「お話すごくよくわかりました。つまり〇〇だということですよね」

✔︎ 情報を整理して、まとめるのがロジカルコミュニケーションのテクニック

このフレーズとロジカルコミュニケーションのテクニックを使って話を切り上げることは、

相手の話を整理してまとめてあげることになります。

これができれば、かなりのコミュニケーションの達人です。

ぜひ、そうなるためにも会話の中で試してみてください。

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この記事では、実践できそうなチェック項目を通して、DX人材育成をどう始めるかを解説します。

これで
・社内でのDX化の現状を把握できる
・DX人材育成のイメージがわき、初めの一歩が踏み出せる
・DX化の取り組みの効果測定ができる
などDXに向けて具体的に「何から始めたらいいのか」を明確にできるようになるでしょう。

ステップ1：DXの目的とビジョンの明確化

目的やビジョンが曖昧なままでは、社員の理解や共感を得ることが難しくなります。

ですから、社員に目的を明確に示し、理解してもらうために以下の項目をできているか否かチェックしてみましょう。

チェック項目１：DXの具体的な目的が定義されているか

ポイント→ 経営戦略と整合性がとれているか、あるいはDX人材育成での目的も立てた方が良いでしょう。

チェック項目２：DXビジョンが全社員に共有されているか

ポイント→ 全体の会議や会合などで作成した目的を示す。また、定期的に目に触れ、意識ができるように共有していきます。

チェック項目３：目的達成に向けた目標やKPIが設定されているか

ポイント→ 実際にDX化、DX人材育成ができているか否かは目標数値を立てて、測定いくことが不可欠です。

利益以外にもコスト削減も当然ながら数値目標になりますので、明確な目標を立てましょう。

KPIの例：

コスト削減率：業務プロセスの効率化による
DXを通じて業務プロセスを自動化・最適化し、労働時間や人件費の削減を図ります。

たとえば、「主要業務の処理時間を30％短縮し、人件費を15％削減する」といった具体的な数値目標を設定します。

新規顧客獲得数増加：増加率を計測、分析する
デジタルマーケティングやデータ分析を活用して、新規顧客の獲得を促進します。
たとえば、「DX施策により、四半期ごとの新規顧客獲得数を20％増加させる」という目標が考えられます。

売り上げ増加：eコマースやオンラインサービスの強化を通じて、デジタルチャネルからの売上を拡大します。
たとえば、「DX推進によるオンライン売上を前年比30％増加させる」というKPIを設定します。

顧客サポートコスト削減：
チャットボットやAIを活用して顧客サポートの自動化を進め、サポート業務のコストを削減します。
具体的には、「AIサポート導入により、顧客サポートコストを20％削減する」というKPIを設けることができます。

以上の例のような具体的な目標数値を立てるようにしましょう。

ステップ2：スキルギャップの分析と必要スキルの特定

DXに必要なスキルが具体的にわからないと、どこに力を入れるべきか判断できません。
ですから、まずは現状のスキルを把握し、DXに必要なスキルを特定します。

チェック項目１：社員のデジタルリテラシーのレベルを確認しているか

ポイント→例えば、一般の社員向け基礎のレベル・中級レベル・専門レベルなどに分けて、どのレベルにあるかを把握します。それぞれのレベルの具体例を挙げます。

基礎レベル
データの基本的な扱い方：

ExcelやGoogle Sheetsを使って、基本的なデータの整理・集計・グラフ化ができること。

これにより、社員はデータを基にした報告書の作成や、日常業務でのデータ分析に役立てることができます。

データリテラシー
データの読み方や解釈：

ビジネス課題に基づいてデータの傾向やパターンを理解する力。

特に、平均値や中央値、標準偏差といった基本的な統計の概念を知っているとよいでしょう。

デジタルツールの活用：

ビジネスアプリの利用スキル
チャットツール（Slack、Microsoft Teamsなど）やプロジェクト管理ツール（Trello、Asanaなど）の基本的な操作方法を学び、リモートワークやオンラインコラボレーションのスキルを身に付ける。

クラウドストレージの利用
Google DriveやOneDriveなどのクラウドストレージの使用方法を理解し、データ共有や共同編集ができるようにします。これにより、データの保管とアクセスの利便性が向上します

データセキュリティの基礎知識

基本的なサイバーセキュリティ対策
安全なパスワードの管理、フィッシング詐欺の防止、端末のウイルス対策など、日常業務で実践すべき基本的なセキュリティ対策を理解しておくことが大切です。

データの取り扱いルール
個人情報や機密データを取り扱う際の基本的なルールを学び、データの漏洩や不正アクセスを防ぐ意識を持つようにします

AIや機械学習の理解:

全社員が詳細な技術を学ぶ必要はなく、「AIはどのようにビジネスに活かせるか？」を理解するレベルで十分です。

中級レベル
データ可視化ツールの活用:

Excelの上級機能や、Power BIやTableauといったデータ可視化ツールを使って、簡単なデータ分析やグラフ作成を学ぶ。

データリテラシー:

データの基本的な理解や、ビジネス判断にデータをどう使うかという基礎知識を習得。これは高度な分析よりも「データに基づいた考え方」を身につけることが重要。

専門的なスキル（特定の社員向け）

プロジェクトリーダーや分析担当者に対しては、PythonやR、AIの基礎などを学ばせる段階を設け、全体的なリーダーシップや技術的な実務を担えるように育成する。

このように 初級　→ 中級　→ 専門　くらいのレベルで分けて社員のスキルチェックをすることをお勧めします。

ステップ３：具体的なスキルアッププログラムの設計

DX人材育成には、段階的なスキルアップが重要です。
どのようなプログラムを導入するか、具体的な内容をチェックしていきます。

チェック項目：各スキルレベルに応じた研修プログラムが準備されているか

ポイント→ 上記のレベルチェックを行うことで自ずと次にどのようなスキルを身につけていくべきかがわかります。

また、実際本当にDXスキルが身につくためには、仕事でそのスキルを使いながら習得していくことが一番の近道です。

逆にいうと、仕事で使わなければせっかく習ったスキルも忘れてしまうものです。

新しいスキルを使うのは始めは時間も手間もかかりますが、慣れるしかない、というマインドセットの教育もDX人材の育成には必要です。

ステップ４：部門を超えたチーム構築ができているか

DXは全社的な取り組みです。各部門の社員が一体となって取り組める環境を整備することが鍵となります。

チェック項目１：部門横断チームが組織されているか

ポイント→現実的には部門横断チームを構築する際に、参加する部門が開発やマーケティングなどに限られるケースが多いです。

このような場合、チームを全社的に広げる必要はなく、必要な部門から代表者を選出し、小規模で始めるのが現実的です。
また、関与部門を絞り込むことで、スピーディーに動くことも可能です。

主要部門からの代表者が選出されているか
開発やマーケティングといったDX推進に直結する部門から、適切な担当者がチームに参加しているかを確認します。

部門間での協力体制がスムーズに進むよう、意思決定権を持つリーダーシップ層も含めると効果的です。

チェック項目２：定期的なミーティングと情報共有の場が設定されているか


関係部門が限られている場合でも、定期的なミーティングを設定し、プロジェクト進捗や課題を共有することが重要です。

また、情報共有のツールやプラットフォームを導入し、関与者全員がアクセスできるようにします。

＊他部門からのフィードバックループが確立されているか
必要に応じて他部門からのフィードバックを得られる体制を整備し、意見や要望をプロジェクトに反映する仕組みがあるかどうかを確認します。

例えば、必要に応じてサポート部門や営業部門などからのインプットを求める場を設けるとよいでしょう。

ステップ５　　KPI やプロジェクト成果に対するフィードバック

チェック項目１：KPIや目標の達成状況が定期的に報告されているか


達成状況を定期的（例：週次、月次、四半期ごと）に確認し、進捗を報告する仕組みがあるかどうかを確認します。これにより、進捗の遅れや課題を早期に発見できます。

チェック項目２：KPIを測定するためのツールが導入されているか


KPIや目標の進捗を追跡するためのツールやシステム（例：ダッシュボード、BIツール、プロジェクト管理ツールなど）が導入されており、誰でもアクセスできるようになっているかを確認します。

チェック項目３：KPIや目標が必要に応じて見直されているか


プロジェクトの進行状況や外部環境の変化に応じて、KPIや目標が適宜見直されているかどうかを確認します。達成困難な目標や、逆に達成が容易すぎる目標が設定された場合、適切な修正が行われているかを評価します。

チェック項目４：プロジェクト後の評価や次のステップが定められているか


プロジェクトが完了した後、その成果が適切に評価され、次のステップ（新たなプロジェクトやさらなるスキル育成）が計画されているかを確認します。

以上がDX化及びDX人材育成の流れをチェック項目でした。

１つ１つは小さなチェック項目かもしれませんが、それが全て積み重なり全社あげてのDXへ
の取り組みになります。

ぜひ、１つ１つチェック項目と御社の現状を照らし合わせてみましょう。

また、全活動を通して欠かせないことが「円滑なコミュニケーション」です。
これなしには、各ポイントごとで必要な意思疎通ができません。
また、とても効率が悪くなってしまいます。

・情報を伝える際の齟齬（そご）がない
・目標に向かって取り組むチームワーク
・それぞれの情報を整理してわかりやすく伝える
・目標達成を阻害する原因を探る
などDX化は円滑なコミュニケーションがあってこそなのです。
そこで、これらのことを全て実現できるのがロジカル・コミュニケーションです。
ロジカル・コミュニケーションは
・わかりやすく伝えることができる
・正確に伝えることができる
・現状を整理し、把握できる

そのようなことが可能である、DXを下支えするスキルなのです。
もし、ご興味があればこちらをご覧ください。

ビジネスで必須のスキル　ロジカル・コミュニケーションとは何か？

ロジカル・コミュニケーションのスキルを身につけ、そして上記に挙げたチェック項目をクリアしていくことで、効率よく、最速で御社のDXが実現されることでしょう。

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「人からどう思われるか気になって意見が言えない」

「どうせ、やっても失敗するだろう」

など自分に自信が持てないことは誰にでもあると思います。

しかし、

いろいろな場面で

「自信がない」

「やりたいけれど、一歩踏み出す勇気がない」

と思うことがたび重なると

「もう少し、自分に自信を持てるようになりたい」と

考えますよね。

そんなとき、よく言われるのが

・他人の目を気にしないようにする

・自分を褒めて自信を持てるようにする

・絶対にできると暗示をかける

などといった いわゆる精神論的なアドバイスです。

しかし、

「そんなふうに簡単に気持ちを切り替えられるなら、悩んでいないよ・・・」と

思いませんか。

そこで、今回は精神論ではなく、

自信を持てるようになるために

まず、形から入ることができる簡単な方法をご紹介します。

つまり

自信を持てるようになる、のではなく

自信を持っているフリ（形）をするのです。

しかも具体的な態度や行動で。

そういった、態度を取れるようになると

いかにも自信があるように見えてきます。

そして、周りの人からも自信がある人のように扱われます。

なぜなら、あなたも振り返ってみると

人の振る舞いや態度から

「あの人は自信がありそうだな」と判断していますよね。

そうなのです！

そんなふうに自信がありそうな人の態度を真似して

自信がありそうなフリをすればいいのです。

自信がありそうなフリは

本当に自信を持てるようになるよりずっと簡単ですよね。

そして、フリを続けていると

気づくと以前にはなかった自信を感じられるようになるのです。

このように、自信を持つために精神より

形（フリ）から入るメリットは２つあります。

・何をするのかがわかりやすい

・早く身につきやすい

ことです。

今まで自信を持てるようになる行動をするのに

躊躇していた方にも試しやすい方法ですので、ぜひオススメです！

自信があるフリ　実践方法４選

では自信がある人のフリの具体的な行動を４つ紹介していきます。

１　声を大きくする

堂々としている態度はまず、表情と声に出ます。

「自分に自信がない」と感じている、あなたの声はもしかしたら

小さくないでしょうか。

Y・ローズという心理学者が行った研究によると

６８デシベル以下の音量で話すと

「自信のない人」との印象を与えることがわかりました。

これに対して、

７６～８５デシベルの音量で話すと

「堂々としている人」との印象を与えるのだとか。

やはり声が大きい方が自信がありそうなのは

研究結果でも明らかであるということです。

ですから、単純に言って声の大きさを今の２倍にしましょう。

まずは、大きな声で挨拶してみましょう。

挨拶であれば大きな声でいうことは不自然ではありません。

大きな声を出しやすい行為です。

恥ずかしがらず、必ず毎朝大きな声で挨拶しましょう。

これだけで、あなたの印象も爆上がりで、間違いありません。

自信があるフリができる上に、印象アップもできて一石二鳥です。

２　笑顔にする

自信がありそうな人は、表情に余裕があります。

それは具体的には笑顔、です。

相手を受け入れ、共感している感情。

あるいは

自分への肯定感も高い感情の表現が「笑顔」なのです。

これも自分だけ笑っているつもりであったり

心だけで笑っているのではダメです。

相手が笑顔だな、と認識できるくらい

わかりやすい笑顔でないと伝わりません。

では、以下に具体的な笑顔の作り方を紹介します。

では、その笑顔を最強のものにするテクニックをご紹介します。

「笑顔ってどうやって作ったらいいのかわからない・・・」という方にもわかるように具体的に示します。

コツ１　目を三日月にする

まず、人は目を見てその人の気持ち、ときには人柄まで推測してしまうことがあります。
すごいことですよね

時々、目が笑っていない営業マンとかに会いますが、すぐにバレます。

ですから、笑顔にするためには目が大事。
そのためには、目尻を下げること。
つまり三日月の形にすること大切です。

これはもう、鏡を見てチェックするしかないです。
自分の力で下げることはできませんから。

コツ３　口角を上げる

これも結構難しいですね。
というか加齢とともに難しくなります。

なぜなら、表情の筋といって表情を作るのは顔の筋肉です。
特に口まわり、年齢を重ねるとともに自然と下がってしまうものなのです。
ですから、割り箸をくわえてでも、口角を上げる筋トレをするべきだと思います。

コツ２　前歯を見せる

口角を上げるのと同時に、口を開けて歯が見えるくらい笑うと、相手に「あー、笑顔だな」とか「素敵な笑顔だな」という印象を与えることができます。

逆に言うと歯を見せるくらい、笑わないと笑顔は印象づけられません。
ちょっとした違いなのですが、その差は大きい。

具体的には前歯を６ー８本見せるようにしましょう。
これも鏡の前で、練習。練習。

コツ４　　表情筋を鍛える

口角のところでも書きましたが、要するに表情筋の筋トレがとても有効です。

笑顔になろうにも、顔が動かないと意味ないですから。

そこで、オススメは間々田佳子さんの「顔ヨガ」とかですかね。
「顔ヨガ」と検索すると動画がでてきます。

美容系の動画になっていますが、

要するに表情筋を鍛えているのと一緒ですから、いいと思います。

ちょっと、表情が硬い人はこれで顔の筋肉を柔らかくして、

あとは日々の笑顔で筋トレするといいでしょう。

恥ずかしがらずにやってみてください。

ぜひ、大きな声の挨拶とともに笑顔を作ってみましょう。

３　姿勢を良くする

堂々としている人は、姿勢が良いです。

背筋を伸ばし、胸を張っている感じです。

この姿勢をよくする、というのは

実は気持ちの持ち方を左右するほど

大きな影響があります。

ある調査では、複数人を2つのグループに分け、片方には背中を丸めた姿勢で、もう片方には背筋を伸ばしてまったく同じ仕事をしてもらいました。

すると、背中を丸めていた人達は仕事内容の自己評価が低く、反対に背筋を伸ばした人達は自分の仕事に対して高評価を下したのです。

たとえば、笑顔で人を叱れないように

笑顔で泣くことができないように

背筋を伸ばして、胸を張った姿勢で

暗い気持ちにはなれません。

つまり、姿勢を良くして胸を張るだけで

人は前向きな気持ちになるのです。

具体的には空を見上げる感じです。

この自信のあるフリであれば

今すぐにでもできますね。

4　レスポンスを速くする

堂々としている人はレスポンスが早いです。

返事に時間がかかっていると

自信がないように見えてしまいます。

ですから、まずはとにかくレスポンスを

早くすることを心がけましょう。

慣れるまでは話す内容については二の次です。（笑）

まずは聞かれたらすぐ返事をする、

そんなトレーニングをしてみます。

もし、自分から話すことがない、

話題がわからないという場合には

「一生懸命聞く」ことを心がけましょう。

そしてその際には、レスポンスを速くする。

具体的には相づち、うなづきなどの反応を常にし、その反応もなるべく速めにするということ。

目標としては、2秒以内に反応する。

そこから、徐々に自分から話す機会を増やしていきます。

そのためには、まずは意識して人とのおしゃべりを増やすことが大切です。

そもそも、1日の会話が少ない人は、

受け答えを早くするトレーニングはできないでしょう。

今は、様々な交流会などが無料や格安でありますので

そのようなイベントに参加して

会話トレーニングをしてみるのがオススメです。

自信があるフリをするだけで自信を持てる方法　まとめ

・気持ちから「自信のある」状態に変えていくのではなく、形から入っていく

・形とは具体的には以下の４つです。

１　声を大きくする

２　笑顔になる

３　姿勢を良くする

４　レスポンスを速くする　

これら４つの項目を紙に書き出し、

いつも目につくところに張って張り出してみましょう。

そして、実行できたらその項目にチェックをしてみると、きっと毎日続けられると思います。

そして、自信のあるフリを続けているうちに

↓

自信があるかのように周りの人から扱われ

↓

気づくと自信が持てるようになる

そんな変化が感じられると思います。

ぜひ、お試しください！　

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新入社員の多くは入社前には会社や仕事に理想を持っています。

そして、自身のスキルを発揮し成長できると期待しています。

ところが、いざ現場に出ると、その理想とは違う現実が待ち受けている場合が通常でしょう。それは仕方のないことです。

ただし新入社員の方々はその理想と現実のギャップは初めての体験であり、それは社会人経験者と一番違うところです。

誰もが初めての経験はとてもインパクトが強く、特にそれがネガティブな印象の場合にはどうしても印象に残ってしまいます。

その結果「もう、だめかも・・・」と考え離職しやすいのです。

そこで、新入社員の理想と現実のギャップを埋めるべく、職場でどのような工夫をしたらいいのかを成功事例を交えながらご紹介します。

また、新入社員にとって定着しやすい職場か否かを診断するためのチェック診断もあります。

これらの知識を知れば、ご自分の会社で新入社員の定着のための具体的に何をすればよいのか、がわかり、初めの一歩が踏み出せると思います。

仕事の内容のギャップを防ぐためのチェック！あなたの職場はどうでしょうか？

就職みらい研究所「就職白書2020」によると「新入社員が離職する理由ランキング」では以下のようになっています。

1位　仕事内容への不満　４３％

2位　人間関係への不満　３４.２％

3位　労働条件や勤務地への不満　２９.８％

4位　賃金への不満　　　２０.2%

5位　会社への将来や雇用安定への不安 14.9％　

そこで

・仕事内容におけるギャップ

・スキルにおけるギャップ

・労働条件・環境におけるギャップ

の現状をチェックするための診断を作成しました。

お試しください。

仕事内容におけるギャップ

１　求人情報について正確に詳細を伝えているか

✔︎求人情報において、業務内容や求められるスキルについて具体的に挙げているか。

✔︎日常業務の具体的な例などをイメージしやすい、あるいは数値化するなど詳細に記載できているか。

２　　業務内容を正確に伝えているか

✔︎新入社員が配属される前に、実際に行う業務内容を詳細に説明し、1日の業務の流れなどイメージとのギャップがないようにできているか。

✔︎この際、イメージしやすくするために、実際の現場の先輩の話、あるいは写真や動画などを使って示しているか

３　入社後の業務マニュアル提供

✔︎新入社員に対して、業務マニュアルや手順書を渡しているか

✔︎マニュアルについて、説明をし具体的な業務内容や手順を理解させているか

4 オリエンテーションや研修

✔︎新入社員向けのオリエンテーションや研修があり、業務に必要な知識やスキルを十分に習得させることができているか。

✔︎新社会人として必要なマナー、コミュニケーション、常識などを学ぶ機会（研修など）があるか

5 メンター制度の導入

✔︎新入社員が不安や疑問を抱いた時に相談できるメンターを配置し、サポート体制を整えることができているか。

6 業務内容の見直しと調整

✔︎新入社員のフィードバックを基に、業務内容や割り当てを適宜見直し、必要に応じて調整できているか。

✔︎1on1ミーティングなど定期的に新入社員の業務内容に対する不満や問題点をヒアリングできているか。

✔︎1on1ミーティングなど定期的に新入社員の業務の振り返り、キャリアについて考える機会があるか

スキルにおけるギャップ

新入社員と職場のミスマッチの中には

「自分がイメージしていたものとは違った」

「自分の理想があったが、スキルが足りず思ったようにできなかった」

「自分が身につけたいスキルがあるが、それはどうやって身につけたらいいのかわからない」

そんな状況から、もっと違うことや違う職場がいいのではないかと感じて退職。

ということもあるかと思います。

ですから、スキルのギャップを感じないようにするための施策としては大きく２つ

１　ビジネスに必要なスキルを身につける機会を用意する

２　メンター制度や1on1ミーティングなどを通して、キャリアの方向性を見つけどんなスキルを伸ばし、見つかたらよいか考える機会を用意する

ということです。

人は自分の能力を生かしていることを実感できると、当然「やりがい」を感じます。

そして、やりがいを感じられれば長くその仕事を続けたいと思うでしょう。

そんな自分のスキルを活かせる職場にしていくことが必要でしょう。

スキルギャップのチェック項目

１.スキルギャップの評価と特定

✔︎定期的に現状のスキルのレベルをフィードバックする機会があるか（1on1ミーティングやスキルチェック、テストなど）

2. 実務経験の機会

✔︎小規模なプロジェクトやタスクを割り当て、定期的に進捗を確認しながら実務経験を積ませているか

3. 成長目標の設定

✔︎定期的に上司とキャリア面談を行い、具体的な成長目標とアクションプランを設定しているか。

4. 自己学習の推奨とサポート

✔︎自己学習の機会や経済的、時間的なサポートをしているか

上記のような内容で、ぜひスキルチェックをしてみてください。

入社1年目でつけておきたかったスキルとは？

「新入社員が1年目で足りないと感じたスキル」についてのアンケート調査があります。
https://globis.co.jp/news/elearning/10191-2024-06-19/
株式会社 グロービス調査より

これによると

1位　コミュニケーション

2位　マナー

3位　　論理的思考力

だったそうです。

この他、世の中の潮流としてはDX、AIなどのテクノロジーを使うためのスキルも欠かせなくなってくるでしょう。

以上のことから以下のようなトレーニングがおすすめです。

基本的なビジネススキルのトレーニング

・コミュニケーションスキルなどのトレーニング

・チームビルディング　トレーニング

・コンピュータやITスキルトレーニング

とりわけ、コミュニケーションスキルは新人だけでなく、管理職などにも必須のスキルです。

ただ、そのカバー範囲が広すぎて「どんなコミュニケーションスキルを学べばいいのだろうか」と迷ううところだと思います。

そこでおすすめなスキルが「ロジカル・コミュニケーション」です。

「わかりやすい話し方」のスキルになります。

このスキルを身につけることで

・報連相がスムーズになる

・魅力的なプレゼンテーションができる

・商談をまとめられる

・会議で明快に意見を伝えられる

などビジネスパーソンに必須のコミュニケーションスキルですので、ぜひおすすめです。

ロジカル・コミュニケーションのブログ記事はこちらから

↓ ↓

ビジネスで必須スキル！ロジカルコミュニケーション®とは何か？　

では、次にスキルギャップを無くすために、現状を把握してみましょう。

労働条件・環境におけるギャップ

冒頭のアンケートにもあったように、労働環境を実際に知ってみたら「こんなはずではなかった・・・」

と感じる新入社員も多いようです。

働き方改革により、長時間労働はしないことが世の中の流れになっています。

それは働く上ではよい流れであると思います。

逆に想像していたより、長時間労働となるとやはり離職率は一気に上がります。

長時間労働にならない努力は、どこの会社においても重要でしょう。

企業風土も長時間労働と関わりがあると言えます。

つまり「長時間働くことが美徳」という風土があると、一人だけ争うのはなかなか難しいです。

ですから、企業全体で「長時間労働はよくない」という風土を作る必要があります。　

では、下記労働条件や環境のチェックをしてみてください。

1. 給与・手取り額の事前説明

✔︎新入社員に給与明細のサンプルや手取り額のシミュレーション資料などが提供されているか。

✔︎ 給与や手取り額について、入社前説明会やオリエンテーションで具体的な説明が行われているか。

2. 労働時間・残業の実態と管理

✔︎実際の労働時間が記録され、事前に説明された標準的な労働時間と一致しているか。

✔︎労働時間や残業時間の管理が適切に行われ、過度な残業が発生していないか確認されているか。

3. 福利厚生や労働条件

✔︎ 福利厚生や労働条件について詳細に記載された資料が新入社員に配布されているか。

✔︎ 福利厚生や労働条件に関する説明会が開催され、質問や理解を深める時間が設けられているか。

4. 労働条件の定期的な評価とフィードバック

✔︎ 新入社員に対して、労働条件や職場環境の満足度などアンケート調査が定期的に実施されているか。

✔︎アンケート結果や面談のフィードバックに基づき、労働条件の改善策が検討されているか。

以上が労働条件・環境におけるチェック項目になります。

労働条件はいずれも数値化しやすいので、新入社員に示していればギャップは少なくなるでしょう。

しかし、どの会社でもできるにも関わらず、忘れがちです。
ですから、注意が必要です

定着のための施策・成功事例５選

では、実際の新入社員定着のための成功事例を５選をご紹介します。

いずれも生産性本部「平成29年度 人材不足分野における人材確保のための雇用管理改善促進事業」より

１　カネテツデリカフーズ株式会社  食品製造業　

従来の新入社員の育成は先輩社員の背中を見て学ぶ方法が主流であった。

しかし、多忙な管理職や先輩社員に遠慮してわからないことがあっても相談しないことが多かった。

そうしたこともあり、3年以内に50％の新入社員が退職していた。

【新入社員指導員制度】

若手社員が新入社員に対してマンツーマンで指導にあたった。

そして、毎月双方で指導計画書を作成、月末に指導員と所属長がフィードバックする。

半年ごとに指導員は所属長と人事総務課にこの結果を報告する、

などの取り組みをした。

【教育研修】

指導報告書にもとづき、例えばコミュニケーションが苦手な社員はコミュニケーション研修を受講した。教育研修は毎月行なった。

【仕事とのミスマッチ対策】

内々定を出した後、必ず内々定者と面談を行い入社の 意思確認やミスマッチの有無を確認した。

【成果】

本制度導入後、入社３年以内の離職率が50％前後から10％ 前後へと減少した。

以前は50人採用して ３年で20人程度残るかどうかであったが、ここ数年は６～７人採 用して３年間で１人退職するかどうかである。

２　株式会社アイネット　　情報通信

【新入社員研修】

新入社員研修の期間を２ヶ月間から ６ヶ月間に延長した。

新入社員同士の一体感の醸成や能力開発、配属ミスマッチの防止などを主たる目的としている。

【入社2年目以降のフォローアップ研修】

　入社２年目から４年目までは、年１回のフォローアップ研修（自己のキャリアの振り返り、今後に向けた目標設定など）を実施している。

【長時間労働対策 】　

客先常駐のシステムエンジニアについても、労働時間を厳密に把握している。

法定時間外の労働時間が月30時間を超えた 社員に対しては看護師が訪問して、職場環境や健康状態につい て定期的に面談を実施している。

また、自社開発のシステムエン ジニアについては、時間外労働は事前申告制とした上で、一定の 勤務時間を超過した場合は自動的にアラートが出るシステムを導入している。

【成果】

例年40 ～ 50人程度を採用しているが、入社3年以内の離職は3 ～ 4人程度である。職場環境改善を進めたほか、長時間労働者に対する面談制度を導入にしたことにより、メンタルヘルスを要因とした休職も大幅に減少した。

３　株式会社ホットランド　飲食

【スーパーバイザー制度】

スーパーバイザー制度はあったのものの各人の能力にばらつきがあり、新入社員のフォローができておらず、新入社員が一人で悩みを抱えるケースがあった。

そこで人材要件について具体的な項目を挙げて、基準を明確化し教育体系の整備といった施策を実施することとした。

【長時間労働対策 】　

人事配置や採用計画を見直し、無理のないように長時間労働を回避する施策を実施した。

【現状把握のための面談の実施】

新入社員に対する人事部フォロー面接、退職理由把握のための退職面談を実施

【成果】

2016年は17人中5人が入 社１年以内で退職してしまった。

一方、2017（平成29）年度は、人事部長、新入社員教育担当者が配属後に面談・フォローを実施したこともあり、新入社員15人のうち、同年11月現在で退職者 は１人のみである。

また、退職面談を実施したところ、これまで把握できていない要因も明らかになった。

４　株式会社ねぎしフードサービス　　飲食

【キャリア教育　100ステップ　プログラム】

最初はトレーニーと呼ばれる研修生からスタートする。

その後、後述する「100ステッププログラム」に沿って、チャレンジャー（Ⅰ～Ⅲの３ランクから成る）、リーダー、サブマネージャー、店長へとランクアップしていく。

店長は能力と実績に 応じて３つのランクに分かれており、店舗経営者としてマネジメ ントを行う。　

100ステッププログラムは、「フードサービスのプロフェッショ ナルとして持つべき必要スキル」を100 項目にまとめたもので ある。

キッチン、ホール、店舗運営などに必要な心構え、知識、 能力で構成されており、その習熟度合いに応じてランクアップ していく。評価基準等はすべてオープンにしている。

２ヶ月に１度、店長は全 従業員と面談を行い、プ ログラムの各項目の達成 状況を確認している。

コ ミュニケーションを取るこ とで、従業員の意欲向上 や離職防止にも繋がっていると考えている。

【成果】

2016（平成 28）年の従業員総合満足度は約 85%であった。

同じく約 85% の従業員が、「自分の仕事にやりがいを感じる」と回答している。

2010（平成22）年上期には 87.2％であった顧客の総合満足度は、2016（平成 28）年下期 には93.7%と過去最高を更新した。

５　株式会社ラヴィアンローズ　エステ　

【シスター制度】 　

新入社員１人に先輩社員（基本的に入社年次の若い社員） １人が「シスター（先輩社員）」として張り付き、配属後 6カ月 公私にわたりフォローを行う教育制度である。

【定期面談制度】

　店長と月１回面談を行うことに加えて、役員と年２回面談を 行う制度である。

今後の夢や目標を設定したり、職場における 悩みについて、随時フォローを行う。

【成果】

　2014（平成 26）年には30％を超えていた入社１年以内の離 職率は、2016（平成 26）年に24.2％、2017（平成 27）年には 16.2％と改善の方向に向かっている。

社内のコミュニケーショ ンが改善したことで、新入社員も高い意識で研修に臨んでおり 技術力も高まっている。

やはり、いずれのケースも共通点としては

・トレーニングなどのスキル向上のための教育の実施

・1on1ミーティング、人事面談などの新入社員のサポート制度

・労働環境（長時間労働、報酬など）の改善

などが挙げられます。

以上が企業における新入社員定着のための事例５選でした。

新入社員が定着する職場とは：チェック診断&事例５選　まとめ

・仕事におけるギャップ

・スキルにおけるギャップ

・入社1年目で身につけたかったスキルは　

1位　コミュニケーション

2位　マナー

3位　論理的思考力

・労働条件・環境ギャップ

・定着のための成功事例５選

いかがでしょうか？

ポイントとしては

現状把握（定着しない理由）→  そのための具体的な対策を立てる　→ 実行　→ 成果

となりますので、すぐにやって成果がでるものではないでしょう。

少なくとも半年から一年間はみておかなければなりません。

しかし、もし実行できたら長期的に大きな成果をもたらすと思います。

ぜひ、まずは第一歩を踏み出すことをおすすめします。

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「職場の人に話しかけるのに緊張してしまう」

「職場の人と何を話したらいいのかわからない」

「仕事にも自信が持てない」

「苦手意識を克服して、人間関係を良くしたい」

こんなふうに感じて毎日職場に行くのは辛いですね。

しかし、職場でのコミュニケーションは欠かせませんし、仕事において最も重要なことでもあります。

このように悩んでいるあなたはもしかしたら「自分は内向的で、口下手だから苦手なのだ」と思っているかもしれません。

そこで、今回は内向的で口下手な性格を無理に変えずに「職場でのコミュニケーションへの苦手意識を克服する」方法を７つ紹介します。

しかも、すぐ誰でもできるコミュニケーションテクニックばかりです。

これであなたも職場でのコミュニケーションに対してストレスを解消し、前向きに人間関係を築くことができるでしょう。

何を話すかより、どう話すか、へ意識を変える

まず、話すことが苦手と感じる時

「何を話したらいいのかわからない」と思っていませんか？

もし、感じているようでしたらその意識を変えましょう。

実は職場のコミュニケーションで大事なことは「何を話すか」より「どう話すか」です。

なぜなら「何を」は仕事においてはたいてい決まっているからです。

報連相でも会議でも、電話でも

「これを言うべき」「これを聞くべき」ということ、目的は明確です。

例えば

報連相では同僚や上司に「今起こっていること」「次に起こりそうなことへの指示」などと決まっています。

また、会議でも議題は決まっています。そして、議題に対して発言をする、と決まっています。

あるいは、電話でも「相手や自分の会社、名前」など話すことも決まっています。

ですから「何を」は悩むことはありません。

もし、「仕事で何を話したらいいかわからない」なら、一度その時の目的を考えてみましょう。

すると「今、ここで話すべき事柄」がわかってきます。

一方で、「どう話すか」は「何」のように答えはなく、難しいものです。

その上、多くの場合「どう話すか」で周りからの評価や接し方が決まってきます。

ですから、良い人間関係を築くために「どう話すか」を一度考えてみる必要があります。

それは「周りから受け入れられ、お互いに快適なコミュニケーションの仕方」です。

では、具体的に紹介していきましょう。

職場でのコミュニケーションが苦手な人がとるべき方法７選

１話すより聞く、が重要

まず、快適なコミュニケーションとして大事なことは「聞く」ことです。

とりわけ「話す」のが苦手であれば、「聞く」ことにエネルギーをそそぎましょう。

もし、内向的な性格で人と接するのが苦手であっても「聞く」ことが上手ければ、それはコミュニケーション上手に十分なり得ます。

自信も持てるようになります。

それでは快適なコミュニケーションのための「聞く」テクニックをご紹介してきましょう。

良い相づち、悪い相づち

会話を上手く広げていくためには、相手に対する聞き方が非常に大切になってきます。
聞き方ひとつで、会話が盛り上がったり、盛り下がったりします。

何よりも人は「自分の話を聞いてもらえると安心する」「嬉しくなる」生き物です。

ですから、相手を喜ばせてコミュニケーションを盛り上げていくためには、むしろ聞き方を訓練した方がいいのです。

まず、会話量ですが、トータルで自分：相手は3対7ぐらいで相手に話してもらうと良いでしょう。そのぶんこちらが一生懸命聞くのです。

その際、よく使われる相づちとしては
「そうですね」
「あーなるほど（ですね）」
があります。

ただ毎回これだけを繰り返されると、

「果たして、ちゃんと効いているのかな？」そしてそのうち
「なんだか、形式的だな」
などと相手に感じさせてしまいます。

これでは逆効果ですね。

そこでお勧めしたいのが相づちの「さしすせそ」です。

これは、 安田正著「超一流の雑談力」で紹介している相づちのテクニックです。

さ＝さすがですね
し＝知らなかったです
す＝素敵ですね
せ＝センスがいいですね
そ＝それはすごいですね

といった感じです。

もちろん、すべてをこれで対応する必要はありません。
ポイントとしては「相手の話に価値がある」 と言うリアクションをとることです。

そして、これも他の相づちと同様に、しっかりと話を聞いて言葉や動きに情感を込めることです。

逆に感情が乗らないと、「なんだか、形式的だな」と感じさせてしまいます。

また、こういった 相づちのバリエーションがあると会話が広がりますし、相手も気持ちよく話していくことができます。

内向的なことは決してダメなことではないのですが、内向的だからといって聞いているときに反応が薄いのは、ダメなことであると思います。

なぜなら、反応が薄いと相手に

「この人聞いてくれているのかな」

「この人理解できているのかな」と不安にさせてしまうからです。

ですのでぜひ「熱心に聞いている」ことを態度で伝えましょう。

２　笑顔さえあればたいてい上手くいく

聞く際も話をする際にも、相手との快適な関係を築くのは「笑顔」です。

１で聞くことで反応が薄いのはダメ、と説明しました。

それは表情も含まれています。

人はちゃんと意識しないと無表情です。　無表情は無反応というのとほぼイコール。

無表情なことでも相手を不安にさせてしまいます。

ですから、表情を作る、笑顔を作ることはとても重要です。

「笑顔ってどうやって作ったらいいのかわからない・・・」という方にもわかるように具体的に示します。

コツ１　目を三日月にする

まず、人は目を見てその人の気持ち、ときには人柄まで推測してしまうことがあります。
すごいことですよね。

時々、目が笑っていない営業マンとかに会いますが、すぐにバレます。

ですから、笑顔にするためには目が大事。
そのためには、目尻を下げること。
つまり三日月の形にすること大切です。

これはもう、鏡を見てチェックするしかないです。
自分の力で下げることはできませんから。

コツ３　口角を上げる

これも結構難しいですね。
というか加齢とともに難しくなります。

なぜなら、表情の筋といって表情を作るのは顔の筋肉です。
特に口まわり、年齢を重ねるとともに自然と下がってしまうものなのです。
ですから、割り箸をくわえてでも、口角を上げる筋トレをするべきだと思います。

コツ２　前歯を見せる

口角を上げるのと同時に、口を開けて歯が見えるくらい笑うと、相手に「あー、笑顔だな」とか「素敵な笑顔だな」という印象を与えることができます。

逆に言うと歯を見せるくらい、笑わないと笑顔は印象づけられません。
ちょっとした違いなのですが、その差は大きい。

具体的には前歯を６ー８本見せるようにしましょう。
これも鏡の前で、練習。練習。

コツ４　　表情筋を鍛える

口角のところでも書きましたが、要するに表情筋の筋トレがとても有効です。

笑顔になろうにも、顔が動かないと意味ないですから。

そこで、オススメは間々田佳子さんの「顔ヨガ」とかですかね。
「顔ヨガ」と検索すると動画がでてきます。

美容系の動画になっていますが、要するに表情筋を鍛えているのと一緒ですから、いいと思います。

ちょっと、表情が硬い人はこれで顔の筋肉を柔らかくして、あとは日々の笑顔で筋トレするといいでしょう。
恥ずかしがらずにやってみてください。

３　ことさら感じのいい挨拶をする

コミュニケーションが苦手であったら、ことさら心がけたいのが「挨拶」です。

「挨拶」では言うことが決まっています。

「何を言おうか」迷うことがありません。

ですから、挨拶は大きな声でいい感じでやりましょう。

これだけで職場で「いいコミュニケーションが取れる人」確定です！

なぜなら、いい挨拶ができる人が少ないからです。

たいてい、どの職場でもみんな小さな声で元気なく笑顔なく「おはようございます」と言っています。

ですから、いい挨拶だけで飛び抜けられるのです。

最初はドキドキするかもしれませんが慣れればいいだけです。

毎朝、「おはようございます」だけはいい挨拶にしよう、と決めて実行してみてください。

４　伝えたいポイントを整理する

職場でのコミュニケーションが得意、自信がある人こそ、実はコミュニケーションでの落とし穴があります。

それは「わかりやすい話」をすることです。

実は職場でのコミュニケーションは、快適なコミュニケーションと同じくらい「わかりやすいコミュニケーション」は重要です。

ですから別に同僚と雑談できなくても職場では「わかりやすい話し方」ができる方が優先順位が高いといえるでしょう。

この「わかりやすい話」の第一歩としてぜひマスターしてほしいのが伝えたいポイントを整理することです。

手順としては

１　自分の話の伝えたい内容はいくつになるのか、考える

２　その話のポイントの数を話の最初に予告する（例「話のポイントは３つです」）

これだけです。

たったこれだけで、相手にはかなりわかりやすく伝えることができます。

決して思いつくままに、ダラダラと喋るのはNG！です。

わかりづらくなってしまいます。

常に「話のポイントはいくつか？」を考えて話しましょう。

５　質問にスパッとこたえる

職場でのコミュニケーションでは、日常の報連相においても質疑応答が欠かせません。

その際に尋ねられた質問にスパッと答えることは「わかりやすい話」をするためにはとても重要です。

どうしたら、スパッと答えられるのか、そのコツは「なぜスパッと答えられないのか」を考えてみるとわかりやすいでしょう。

それは答え全体の枝葉末節から話をしてしまうからです。

よくある例としてはこのようなものです

いかがでしょうか？

質問にスパッと答えていない。よくある返事の仕方です。

このように、思いつくままに話をするとダラダラと要領を得ない話し方になってしまいます。

一方質問にスパッと答えるには、例えば

となるでしょう。

このように答えるにはいつも「質問のポイントは何か」を考えて答えることです。
そうすると的確に答えていくことができるようになります。

６　話をまとめる　

「わかりやすい話」二つ目は「話をまとめる」ことです。

職場での会話で話がまとまらず、何をいいたいのかわからない話は受け入れられません。

では、話をまとめるためにはどうしたらいいのでしょうか。

それは最初のステップとしては先に紹介した「４　伝えたいポイント整理する」ことです。

まずはそれをして、つぎにまとめる際にはそれらのポイントの上位になるようなタイトルをつけます。

例えば

伝えたいポイントが

１ プロジェクトの問題点

２　問題への対策

３　今後できそうなこと

という３つだったとしたら、全体のテーマとしては

「プロジェクトの今後の方向性について」

となります。

これが話をまとめるということです。

挙げてあるポイントの上位にくるような事柄を考えてみるのです。

話をまとめるとは話のポイント全体像を把握するテクニックにでもあります。

そして、このまとめはできるだけ最初にいうとわかりやすい話になります。

まとめというと話の最後にするのが自然であると感じますが、実はまとめとは話の全体像です。
ですから、最初に示しておいた方が相手が理解しやすいのです。

例えば、先の「プロジェクトの話」ですとこのようになります。

わかりやすいことが確認できると思います。
ぜひ、話をまとめる、を意識してみましょう。

７　快適な声を出す

実は「感じの良い声」とは普段よりやや高めの声になります。

一方、身内の家族とか、部下などには

「気取らず」

「気をつけず」

「普段着の話し方」になると思います。

これは自分にとってラクな声。おそらくやや低めの声になります

それが自然です。

しかし、それをそのまま「普段着の話し方」をしてしまうと「怖い」という印象を与えかねません。

やはり、「声」もよそ行きの「声」があるのです。
ちょうど、パジャマ姿で外に出ないように。

もし、自分の「声」を意識ができていなかったら、あらためてスマートフォンなどで録音してみるといいかもしれません。

結構、自分の話し方に愕然とするものです。

「こんなはずではなかった・・・」と。

このよそ行きの声を意識するのは最初は大変ですが、何度もやっているうちに自然にできるようになります。

職場コミュニケーションでの苦手意識を一瞬で消す７つのコツ　まとめ

１　「何を」話すかより、どう話すか？へ意識を変える

２　職場でのコミュニケーションが苦手な人がとるべき方法７選

①話すより聞く、が重要

・良い相づち、悪い相づちとは

②笑顔さえあればたいてい上手くいく

③ことさら感じのいい挨拶をする

④伝えたいポイントを整理する

⑤質問にスパッと答える

⑥話をまとめる

⑦快適な声をだす

３　内向的で口下手はダメではない

内向的で口下手はダメではない

以上が職場でのコミュニケーションで「快適な関係を築く」そして「わかりやすく話す」ポイントです。

最後に、もしあなたが内向的で口下手でコミュニケーションに苦手意識を感じている、そして自信がないのでしたら・・・・

そもそもなのですが「内向的で口下手はダメなことか」その前提を考え直してみてください。

それは個性だからです。
内向的な性格というのは

・慎重

・思慮深い

・落ち着いている

・相手の気持ちを受け止める

という長所でもあります。

ですから誰でもが無理に社交的になる必要はないと思います。

そこは自分の内向的で口下手なところを前向きに捉え、
職場でのコミュニケーションのコツを踏まえ、
自分を否定せず、苦痛を感じない程度に努力をしていけばいいと思います。

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人的資本経営の成功は、従業員のエンゲージメントに深く関わっています。

従業員のエンゲージメント、つまり従業員が仕事に対して熱意を持ち、会社の目標に共感し、積極的に貢献することは、企業の競争力を高める重要な要素だからです。

本記事では、人的資本経営におけるエンゲージメント向上の取り組み事例10選を紹介します。

これらの事例は、人的資本経営として様々な企業や組織が実践してきた具体的な取り組みであり、エンゲージメント向上に効果的な手法を示しています。

さまざまな業界や規模の企業が採用しているこれらの事例から、自社に適した施策を見つける参考になれば幸いです。

エンゲージメントとは

まずは簡単にエンゲージメントについて説明します。

仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として、以下の3つがそろった状態と定義されています。

• 活力（仕事から活力を得ていきいきとしている）
• 熱意（仕事に誇りとやりがいを感じている）
• 没頭（仕事に熱心に取り組んでいる）

これを測定するテストとしてはUWESが最も有名です。

UWES（Utrecht Work Engagement Scale）は、ユトレヒトワークエンゲージメント尺度のことで、世界中でもっとも広く使用されているワークエンゲージメントの測定方法です。

UWESではワークエンゲージメントの活力・没頭・熱意の3要素を17個の質問に分解し、回答によって従業員のワークエンゲージメントを簡単に測定できます。

人的資本経営におけるエンゲージメント向上の取り組み事例10選

では、経済産業省から出されている人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ~人材版伊藤レポート2.0~ 実践事例集（令和４年５月版）の中から「従業員エンゲージメント」の項目と紐づけられている事例10選をご紹介していきます。

＊吹き出しのコメントはブログ記事製作者の見解です。

まず、１０社の取り組みを大まかに分類してみると以下のような共通項がありました。

この分類と併せて紹介していきます。

従業員エンゲージメント向上事例１　アステラス製薬株式会社

経営計画で組織健全性目標を設定、社内文化やマインドセットの浸透を重視

直近の「経営計画2021」において人材に関する目標 (組織健全性目標)を設定した。

これらの目標は文化やマインドセットといったソフト面の強化を目指したものである。 

その下で、具体的なアクションとして、

社長と社員が 直接対話を行う「Dialogue with CEO」、

リーダーが社 員の質問に答える「Ask Me Anything」セッション等を開催している。 

報酬連動の対象を全社業績に変更、複数の部門間で協働して達成する目標の設定

部門を超えた全社的な協働を促すため、報酬に連動する目標を部門業績から全社業績へと切り替えた。 

あわせて、複数の部門間での共通目標である「Shared Objectives」を設定することで、複数の部門が互いに協力する仕組みを構築している。 

従業員エンゲージメント向上事例２　花王株式会社

成果の重視から挑戦の重視へ

従来は、100%達成を目指すことを前提とするKPIに基づいた目標管理・評価制度としていたが、2021年 よりOKR(Objectives & Key Results)を導入した。 

このOKRを「ありたい姿や理想に近づくための高く挑戦的な目標」として定義し、社員が自ら掲げる大きな目標への挑戦を通じて、一人ひとりが成長し、結果的に会社の成長や社会に貢献することを目指している。 

OKRでは、まず社員一人ひとりが目指す中長期的な理想の姿を描き、その未来から現在へ目標を設定することとしている。 

また、社員のOKRをグループ全体で共有し、同じ夢を持つ社員同士が部署を超えて連携できる環境を築いている。

従業員エンゲージメント向上事例３　キリンホールディングス株式会社

若手社員による組織風土変革の取組

若手社員が「挑戦志向の風土を作りたい」と、企業内大学「キリンアカデミア」を立ち上げる等、「挑戦する風土」に主体的に取 り組み、自ら学ぶ風土への変革が起こっている。 

従業員エンゲージメントの重視、役員報酬の連動

従業員の高いエンゲージメントを基に企業としての持続的な成長が実現するとの考えから、エンゲージメントスコアを重要成果指標として設定。 

役員報酬にもエンゲージメントスコアを反映させ ている。 

従業員エンゲージメント向上事例４　株式会社サイバーエージェント

全社員のコンディションを毎月定量的に把握、専任者がケア 

全社員のエンゲージメント状況を毎月把握している。定性的な情報を定量的に把握し、経年分析を通じて、部署ごとの施策検討に活用している。

社員のコメント全てに「社内ヘッドハンター」が返信し、 社員が発するサインに漏れなく対応している。 

社内異動によりエンゲージメントレベルを向上

社内転職制度を設け、各事業・部門の仕事内容を社内に発信することで、社員の希望による異動を促しており、エンゲージメントが高まる社内異動も実現している

従業員エンゲージメント向上事例５　双日株式会社

独立起業、多様なキャリア・ライフプランの支援

「双日プロフェッショナルシェア株式会社」を2021年 3月に設立し、35歳以上の社員が、ジョブ型雇用で、 副業をはじめとする多様なキャリアパスで活躍できるよう支援している。 

同社では、就業時間・場所の制限はなく、定年を70歳 と定めている。 

また、2021年4月には「独立・起業する社員を支援す る制度」を導入し、独立・起業を企図する社員に、双 日のリソース(資金・情報・ネットワーク)を提供。 

独立・起業も含めた社員のキャリアパスを支援してい る。 

2021年4月にビジネスネットワークを構築するプラットフォームとして「双日アルムナイ」を設立し、退職後も経 済・社会活動を続ける双日OB/OG(ニチメン・日商岩井を含む)と双日役職員との人的ネットワークの形成・拡 大により、ビジネス領域の拡大を促進。 

各種プロジェクトへのアドバイス、事業創出のサポート、ファンディング先の紹介・確保、各種発表会等での審査、 セミナーや講演会の開催、双日役職員との定期・個別会談、意見交換会等を実施している。 

従業員エンゲージメント向上事例６　ソニーグループ株式会社

パーパスを通じた経営と社員の対話

「クリエイティビティとテクノロジーの力で世界を感動で満たす」をパーパスとして定義しCEO/CHRO自らが パーパスを発信し、対話する機会を創出してきた。 

経営陣の業績連動報酬にエンゲージメントスコアを連動

年1回全社員にエンゲージメント調査を実施。経営陣の業績連動報酬KPIに、エンゲージメントスコアの改善度、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン、 人材育成、新しい働き方(ポストコロ ナ)などへの取組の成果を含めることで、 経営と人事戦略の連動を図っている。 

従業員エンゲージメント向上事例７　SOMPOホールディングス株式会社

社員一人ひとりの抜本的な意識改革 、 MYパーパスの追求 

パーパスを浸透させるために、社員一人ひとりの 意識改革を重視している。

経営陣自ら、従来の 「会社の中の自分」から「自分の中の会社、仕 事」という考え方のパラダイムシフトを図る重要 性を社員に発信してきた。 

加えて、人生において自らを突き動かすものは何 なのか、自分がどうありたいのかという「想い」 や人生における「使命」を表現した「MYパーパ ス」の策定を社員に促している。 

社員がMYパーパスを実現するために働くことで、 自律・自走の状態が生まれ、これがエンゲージメ ント向上につながるとの考えから、「MYパーパ ス」を軸とした企業文化変革を人材戦略の基盤と 位置付けて、実行している。 

パーパス浸透に向けた体系的な運用

1トップからの発信(タウンホールミーティン グ)、2現場レベルでの取組実施、3エンゲージ メントサーベイの一体的な推進により、パーパス の浸透とエンゲージメントの向上を図っている。 

「MYパーパス1on1」の推進 

現場レベルの取組としては、「MYパーパス 1on1」と呼ばれる対話を実施している。 

上司はプロのコーチによる指導のもと、コーチン グ技術を習得している。部下は上司との定期的な 対話の中で、MYパーパスを共有し、MYパーパ スの中に仕事を落とし込むことで自律的な働き方 へとつなげている。 

こうした取組により、会社のパーパス浸透、及び、 3つの人材コアバリューである「ミッション・ド リブン」「プロフェッショナリズム」「ダイバー シティ&インクルージョン」を共有する人材集団 の実現を図っている。 

従業員エンゲージメント向上事例８　三井化学株式会社

グローバルで社員のコンディションを経年で定量的に把握 各社・組織の経営陣・人事部門がケア 

グローバルで社員エンゲージメント調査を実施し、組織としての強みや課題を特定し、グローバルでの改善施策の 実行につなげている。 

<特定された強み・課題と改善施策の例>
【強み】安全文化、権限移譲/自律性の尊重 

【課題】社員の学習及び自己開発、経営陣との対話 

【改善施策の例】「ラーニングプラットフォーム」・「社長ラウンドテーブル」の導入 

従業員エンゲージメント向上事例９　三菱ケミカル株式会社　

主体的・自律的なキャリア形成

「キャリアのオーナーシップは個人にあり、個人の多様なキャリアの価値観と、会社の戦略をつな

げた成長を実現する」という考えの下、社内公募制度・勤務地継続制度を導入した。

人材需要発生時の配置には、原則として社内公募 を活用し、部門の壁を越えて意欲・能力ある人材 配置を実現している。

公募案件に対して適した人 材が見つからない場合や事業再編時等は、会社指 示による異動を行う。 

双方向コミュニケーションの活性化

主体的なキャリア形成を支援する手段の一つとし て、上司と部下との間で双方向のコミュニケー ション(1on1等の面談)を重ねることで、より良 い選択へとつなげている。 

従業員エンゲージメント向上事例10　 ロート製薬株式会社

社会が求めるWell-beingを追求し、常に 新たな領域を開拓 

創業当時から、社会の健康ニーズをいち早く捉えて新事業領域に挑戦してきた。会社の持続的な成長のため、今後も社会が求めるWell-beingを軸に 新しい価値を創造し続けることを目指し、人財登用や育成等の人財マネジメントを体系化している。 

また、会社のパーパス「Connect for Well- being」の浸透のために、社員との対話を積極的に実施している。 

新たな価値創造を継続するために必要な人財・組織風土の醸成

イノベーション創出のために、既存の枠を超えた アクションを行う人財を重視している。 

各社員の成長に主眼を置き、各自の経歴や得意分野、キャリアビジョンを可視化するための人財マネジメントツールを導入し、現部署の枠にとどまらず、全社的視点で最適配置を促している。 

以上が人的資本経営におけるエンゲージメント向上のための各社の取り組み10選です。

各社とも人的資本経営実施にあたり、従業員エンゲージメント向上を重要視しているようです。
その具体策としては、

４　社内異動の柔軟化
５　主体的なキャリアプランの作成
６　1on1 ミーティングの実施
などがありました。

これらは総じて言うと社内コミュニケーションの活性化が土台にあるといえます。
なぜなら、それらは従業員同士の意思疎通が活発になることでこそ、それらの効果が大きくなるからです。

また、社内コミュニケーションの活性化はエンゲージメント向上そのものといってもよいでしょう。
社内コミュニケーションの活性化の施策として「円滑なコミュニケーションのスキル」についてはこちらをご覧ください。
ビジネスで必須スキル！ロジカルコミュニケーション®とは何か？

以上のような取り組みを参考にしていただき、御社の人的資本経営のエンゲージメント向上にお役立ていただければ幸いです。

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